POR QUÉ HAY ROTACIÓN EN MI EMPRESA

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La rotación en un puesto de trabajo o en una organización puede ser consecuencia de diferentes factores:

  • No se cumplen las expectativas del puesto de trabajo
  • Mala relación con el superior jerárquico
  • No hay posibilidad de desarrollo
  • No se aprovecha el talento que hay en la Organización
  • No hay una buena política de compensación
  • Una cultura organizativa poco vinculada a la satisfacción de los clientes internos…

Sin duda hay que hacer un análisis para poder determinar cuál es el verdadero motivo por el que se produce el abandono de profesionales en una organización determinada, aunque en esta ocasión nos gustaría centrarnos en uno de los factores que creemos se encuentra en la base de muchas de las decisiones de cambio de nuestra gente:

La falta de adecuación entre las necesidades reales del puesto y el talento que aporta la persona

Habitualmente, las empresas dedican poco o nada de tiempo a pensar y decidir qué es lo que un puesto de trabajo necesita más allá de los conocimientos y la experiencia, sin pensar que la incorporación de nuevas personas en la empresa es el primer paso para conseguir la correcta productividad, a la vez que la satisfacción y compromiso de la persona que se incorpora a medio-largo plazo. Este hecho hace que la búsqueda, detección e incorporación de talento sea difícil de llevar a cabo y la correcta adecuación con el puesto y la organización quede a merced de la “suerte”.

Pero ¿Qué es lo que deberíamos definir a la hora de cubrir una posición, bien sea interna o externamente, para poder tener garantía de éxito en el proceso?

Más allá de los conocimientos y experiencia que se requiere, es necesario que partiendo de las áreas clave de desempeño (principales responsabilidades) del puesto que se quiere cubrir, se identifiquen los factores críticos de desempeño eficaz para alcanzar un rendimiento superior en dicho puesto de trabajo en términos de:

  • Los principales comportamientosque muestran cómo una persona va a hacer su trabajo.
  • Las fuerzas impulsoras(motivadores) que revelan cómo la persona se motiva al realizar el trabajo.
  • Las competenciasque muestran las acciones que una persona lleva a cabo en su trabajo.

 

Si definimos todos estos factores, estamos definiendo el 100% del talento que requiere un puesto de trabajo y, además permite:

  • Una posterior evaluación de los mismos componentes del talento en los diferentes candidatos, bien sean internos o externos.
  • Un análisis comparativo del talento que aportan los candidatos con respecto al talento que requiere el puesto de trabajo.
  • La correcta adecuación entre el puesto, la organización y la persona que va a desempeñar dicho puesto.

 

¿Hay algún puesto en tu organización que tiene un índice de rotación o absentismo excesivamente elevado?
¿Están bien definidos los requisitos “soft” de los puestos de trabajo?

 

4 HÁBITOS COMUNICATIVOS DE LOS LÍDERES MENTALMENTE FUERTES

 

 

La ira o el aislamiento comunicativo perjudican la imagen de los líderes

Ser un líder supone ser un guía para los empleados tanto en lo que se refiere a liderar un proyecto, conociendo qué pasos dar y cuándo darlos, como a ser la persona que debe guiar la proyección profesional del equipo con el que trabaja, enseñándoles a sacar su máximo potencial y avanzar juntos en el crecimiento del negocio. Por ello, aprender a comunicarse de forma correcta con las personas que lideramos, es fundamental para llevar a ‘buen puerto’ dicha tarea.

Un artículo publicado en INC ha enumerado los 4 principios básicos que los líderes tienen en cuanto a comunicación empezando por el control emocional.

La ira es un gran obstáculo a la hora de alcanzar acuerdos o llegar a soluciones conjuntas. Por ello, saber controlar las propias emociones, especialmente en situaciones de tensión, supone disponer de una buena herramienta para asegurar que el mensaje llega al receptor sin interrupciones emocionales o malentendidos.

Para controlar los ataques de ira, INC recomienda tomarse una pausa antes de hablar, con el objetivo de no perder el control. Hay que tratar de pensar en las consecuencias que un mal manejo de la situación podría provocar a nivel general de la empresa.

También es importante conocer la razón por la que se está enfadado y si esa causa tiene una solución alternativa. Para ello, se puede establecer conversaciones con otras personas para que aporten su punto de vista y relativicen el problema.

En segundo lugar, se encuentra la escucha. Saber entender lo que las otras personas están tratando de transmitir, más allá de las palabras es importante a la hora de aprender a identificar sus necesidades, dudas o problemas personales que, después, pueden desembocar en un problema mayor que afecte a su trabajo y, en última instancia, a la empresa. Los líderes impulsados por la soberbia les cuestan desprenderse de sus propias voces interiores porque piensan que siempre tienen razón.

El tercer valor que poseen los buenos líderes es la honestidad en lo que se está comunicando. La transparencia es un elemento muy valorado por los empleados y más allá de ofrecer datos reales sobre la situación de la organización. Implica una forma de comunicar asentada en criterios como la empatía y la presentación de la realidad. Tomarse un tiempo para explicar el motivo por el cual se toman determinadas decisiones.

Finalmente, se encuentra el hecho de ser fiel a las promesas que se lanzan. ‘Tener palabra’ refuerza la confianza que los trabajadores depositan en su guía, y lo mejor para cumplir esas promesas es establecer un plan previo de actuación que permita alcanzar los objetivos marcados