Los cambios en la organización de las empresas provocados por el coronavirus

El estudio ‘Cómo el covid está obligando a los CEO a cambiar el diseño de la estructura organizativa’ aborda estas trasformaciones

La pandemia del coronavirus ha acelerado exponencialmente los procesos de transformación digital en las empresas grandes, medianas y pequeñas. En esa transición acelerada, conceptos como el teletrabajo, la organización a distancia, los nuevos o no tan nuevos modos de relación con el cliente o la transversalidad de los procesos, que hasta la irrupción del covid se percibían como protagonistas secundarios del universo laboral, ocupan ahora el primer plano. La cuestión es: ¿está sabiendo aprovechar el tejido productivo todos esos cambios obligados para encarar mucho mejor el futuro?

Algunos de los CEO de los gigantes empresariales, como Bezos, Cook, Musk o Hastings, ya mostraron al ‘The Wall Street Journal’ cómo ven los cambios que está dejando la enfermedad. En esta misma línea, las empresas han realizado cambios de envergadura en su estructura organizativa con motivo del covid y para ello los CEO han tenido que hacer un rediseño empresarial.

Antonio Núñez, Senior Partner en Parangon Partners y Luis Huete, profesor del IESE Business School, han unido fuerzas para llevar a cabo el estudio ‘Cómo el covid está obligando a los CEO a cambiar el diseño de la estructura organizativa’. El Estudio analiza las claves del impacto de la crisis pos Covid en el cambio de las estructuras organizativas de la empresa. También analiza aspectos como los cambios más frecuentes, quién los realiza y quién tiene el poder, en qué dimensiones se basan o los principales mecanismos de coordinación. En el estudio han participado más de 2.000 CEO y primeros ejecutivos de empresas líderes en España representativos de los principales sectores de actividad.

El cuestionario abordaba 12 temas todos ellos relacionados con el diseño y buen funcionamiento de la estructura organizativa en entornos como el covid en donde muchas empresas han tenido que modificar sus prioridades estratégicas.

Asimismo, la encuesta ha permitido a Núñez y Huete una primera aproximación al diseño de estructuras que se realiza en las empresas españolas y al impacto en las mismas de la crisis provocada por la pandemia.

Conclusiones del informe

Algunas conclusiones del informe son que el diseño de estructuras, y su buen funcionamiento, son posiblemente las tareas más importantes de un CEO. “Un CEO tiene la responsabilidad de que la estructura de poder sea coherente con el contenido de la estrategia y de lograr que la estructura organizativa funcione, es decir, ejecute bien”, explica Antonio Nuñez, Senior Partner de Parangon Partners.

 

Otra de las conclusiones extraídas del informe es que el diseño de estructuras es una de las tareas más importantes de los primeros ejecutivos. Según el profesor del IESE Luis Huete “Las empresas necesitan que sus directivos sepan diseñar con acierto estructuras organizativas, y que además hagan una supervisión cercana y eficaz de la gestión realizada por las personas que aparecen en el organigrama”.

Asimismo, el informe revela que una estructura conlleva la creación de órganos colegiados, la elección de integrantes cualificados, y la creación de una buena dinámica de trabajo en equipo, ya que es en los órganos colegiados donde se ha de compartir el poder y la responsabilidad de decidir, ejecutar y controlar.

Núñez explica que “compartir autoridad, poder e influencia con la estructura organizativa requiere inteligencia, nobleza y generosidad». “La decisión de compartir es lo correcto y además lo inteligente. Es una expresión del ‘egoísmo’ inteligente que hace posible que lo bueno para la empresa acabe siendo también bueno para el que toma esa decisión”.

Otra de las conclusiones es que la principal responsabilidad de los equipos que forman parte de la estructura es asegurar la salud, presente y futura, de sus empresas; hacerlas cuasi inmunes a los sobresaltos del mercado. Por ello, esta tarea requiere directivos competentes que trabajen en estructuras que potencien el trabajo en equipo y la agilidad en la toma y ejecución de las decisiones.

Huete revela que “los CEO hacen un gran servicio a sus empresas cuando traducen con acierto las cambiantes prioridades estratégicas en responsabilidades y reportes. Ese servicio es aún mayor cuando tienen la versatilidad de modificar la estructura si el cambio de la estrategia así lo requiere y de ayudar a ganar en agilidad en la ejecución”.

Ya nos advertía Peter Drucker que la mejor organización no asegura los resultados, pero que una estructura equivocada es una garantía de fracaso. Son tiempos de estructuras que empoderen más a las personas y que por lo tanto obliguen a desarrollar de manera más decisiva el talento en la organización.

 

ACyV

 

12 trucos para enfrentarte a una entrevista de trabajo online y conseguir  el empleo

El experto en comunicación Manuel Morey da una serie de consejos para que puedas desenvolverte de la mejor manera posible en esa videollamada tan importante para tu futuro profesional

 

Encontrar trabajo siempre es una tarea complicada y más en las circunstancias actuales. La situación económica es de gran incertidumbre y hay más parados, por tanto, una mayor competencia a la hora de lograr el empleo deseado.

En la coyuntura actual, muchas de las empresas que están contratando han optado por hacer procesos de selección de manera online, con sus consiguientes entrevistas por videoconferencia.

Este modo de realizar encuentros con los responsables de recursos humanos presenta una serie de desafíos, como son el uso de nuevas tecnologías o cómo lograr “conquistar” a un reclutador a través de la frialdad de una pantalla de ordenador.

Para enfrentarte de la mejor manera posible a una entrevista de trabajo online, El Confidencial ha charlado con el experto en comunicación Manuel Morey. El profesor de Usa la Palabra Formación da los siguientes consejos para que puedas desenvolverte de la mejor manera posible en esa videollamada tan importante para tu futuro profesional.

Despeja el lugar

El ‘set up’ que aparezca a través de la pantalla tiene que mostrar un entorno profesional.

Hay que evitar cualquier tipo de fondo en el que aparezcan símbolos religiosos, banderas u objetos que puedan aportar una mala imagen de tu candidatura.

Busca el blanco

Una pared blanca o de colores claros siempre aporta una idea de sencillez.

La entrevista es una oportunidad que no podemos dejar escapar, por ello tenemos que valorar tanto el fondo que aparezca en la imagen, así como la iluminación que nos ayude a destacar «nuestro escenario».

Vístete como si fuese presencial

Nuestro vestuario ha de ser ‘ad hoc’ al mercado profesional al que nos dirigimos. Si el ‘outfit’ tipo de la empresa es traje y corbata, debemos utilizar ese mismo vestuario en la entrevista.

Nunca olvides que tu vestimenta en la entrevista proyecta la imagen de cómo vendrías vestido en tu primer día de trabajo, así que escoge adecuadamente.

La cámara y la iluminación

Tenemos que disponer de una cámara que muestre con calidad nuestra imagen. Junto con una buena iluminación, mostrando esa atención al detalle que puede diferenciarnos de otros candidatos.

El sonido es clave

No olvides ofrecer un buen sonido durante la entrevista, sea a través del micro del ordenador o de un producto externo.

Además, por parte del candidato si no quiere perderse ningún detalle, recomendamos que utilice auriculares.

Tenemos que poder defender nuestra candidatura consiguiendo que el ‘recruiter’ entienda todo lo que decimos.

No dejes de usar tu lenguaje no verbal y practícalo antes

Aunque estemos en un entorno online, tanto nuestro rostro, como nuestras manos y la posición corporal nos delatan durante una entrevista online.

Habitualmente dejamos de lado la preparación en este ámbito al estar frente a una pantalla y durante la entrevista es un conector clave.

Gestión de turnos de palabra

Tenemos dos orejas y una boca por una buena razón: «para escuchar el doble que hablar». Es por ello que en el ámbito online, teniendo en cuenta que perdemos algo de nitidez comunicativa al cambiar de entorno, debemos aplicar la escucha activa con más énfasis, responder a lo que nos preguntan y sobre todo, no cortar las conversaciones por el retardo de la señal. Nos ayudará a ganar fluidez en la conversación e ir directos a los objetivos marcados.

Con mayor razón en dinámicas de grupo, dejar espacio para el debate/conversación y procurar no cortar al compañero.

Prepara, más si cabe, toda tu comunicación

Ayúdate del ‘Elevator pitch’ para cerrar tus entrevistas y del ‘storytelling’ para iniciar de forma cautivadora. Debemos intentar diferenciarnos en este ámbito, con la meta de transmitir nuestro valor añadido.

Deja de mirarte a ti mismo

Tenemos la manía de mirarnos en la pantalla para ver si estamos bien y si nos vemos como queremos durante la entrevista.

Nuestro consejo es que sitúes un post-it de un color llamativo tras la cámara del ordenador, con el objetivo de no olvidarse que debemos de observar la cámara.

El contacto visual en las entrevistas online se canaliza a través de vuestra propia cámara. No olvidéis situar la cámara a la altura de los ojos para poder establecer un contacto directo con el entrevistador.

Si hay un fallo técnico no te desesperes

En la comunicación previa a la entrevista corrobora la herramienta o plataforma que se vaya a utilizar durante la entrevista y práctica los días previos.

Además, en tu correo para fijar la cita de la entrevista, ofrece la posibilidad de conectar a través de otra plataforma facilitando un enlace de conexión a la misma hora por si fallase la primera opción. No olvides ofrecer siempre la llamada o videollamada telefónica a través de apps de comunicación instantánea (WhatsApp) como última alternativa.

Controla el entorno

Conexión de internet, interrupciones en casa, compañeros o familiares que no aparezcan durante la misma y desconecta el teléfono fijo de tu casa durante la realización de la entrevista. Cualquier detalle cuenta para mostrar esa preparación que te define como candidato.

Busca un lugar tranquilo, con buena iluminación y pacta con tu entorno el compromiso de colaborar en el buen hacer de este espacio de tiempo.

Cajón de sastre

Sitúa en el escritorio el CV en formato PDF por si el entrevistador lo solicita. Además, conéctate unos minutos antes de la hora fijada y mantente conectado sin cámara ni audio a la espera de la llegada del entrevistador.

Saluda y espera a que te despidan de la llamada y ten preparadas entre dos o tres preguntas sobre la posición, la empresa o el plan formativo que ofrecen.

 

Fran Sánchez Becerril

 

Empleo: las extrañas preguntas de Google en sus entrevistas de trabajo

Preguntas que requieren cálculos mentales o que indagan en la psicología del candidato… Descubre las extrañas entrevistas de empleo del gigante tecnológico

 

Google es, un año más, la empresa más deseada por los jóvenes para trabajar. La media salarial ronda los 97.000 euros al año y tiene otros beneficios extra, como 838 euros para renovar sus equipos propios, como señala la plataforma de remuneración PayScale. Además, el gigante tecnológico es famoso por mimar a sus empleados, a los que ofrece incluso masajes gratis.

El ambiente de trabajo también es único. Ya en la primera oficina de Google había una mesa de ping-pong. Una cultura empresarial que han ido ampliando. En su actual oficina de Nueva York los empleados pueden recorrer los pasillos en scooters; en la de Holanda las salas de reuniones son pequeñas caravanas; en Tel Aviv tienen una sala de Lego o en Mountain View (Estados Unidos) hasta un rocódromo, por citar algunos ejemplos.

Sus entrevistas de trabajo también son muy peculiares. Lewis Lin, un preparador laboral de Seattle, ha recopilado 140 preguntas que Google había lanzado a sus candidatos, según recoge Forbes. El listado no tiene una única respuesta. Lo importante, según asegura Lewis, es el razonamiento de los empleados.

Algunas requieren cálculos matemáticos:

 

A lo largo del día, ¿cuántas veces se superponen las agujas (sin contar el segundero) del reloj?

¿Cuántas pelotas de golf caben en un autobús de colegio?

 

* ¿Cuál es la probabilidad de romper un palo en tres partes y formar un triángulo?

* ¿Cuánto tiempo llevaría ordenar un billón de números?

 

* Si la probabilidad de observar un coche en 30 minutos en la carretera es de 0,95, ¿cuál es la probabilidad de observar un auto en 10 minutos?

* Eres reducido a la altura de una moneda y tu masa es reducida proporcionalmente de forma de que mantengas tu densidad original. Luego eres lanzado a un exprimidor vacío. Las cuchillas comenzarán a moverse en 60 segundos. ¿Qué harías?

Otras apelan a la psicología:

Eres el capitán de un barco con 100 piratas a bordo. A la hora de repartir el tesoro, la tripulación vota cómo se reparte el oro. Si menos de la mitad de los piratas están de acuerdo contigo, mueres. ¿Cómo divides el tesoro de tal forma que te garantizas una buena porción del oro y al mismo tiempo sobrevives?

* ¿Qué harías si fueras el único superviviente de un accidente aéreo?

 

* Diseña un plan de evacuación para la ciudad de San Francisco ante un desastre natural.

* ¿Cuánto cobrarías por limpiar todas las ventanas de la ciudad de Seattle?

En otras miden tu ingenio:

*¿Por qué las tapas de alcantarilla son redondas?

*¿Cuántas formas se te ocurren de encontrar una aguja en un pajar?

 

* Necesitas saber si tu amigo Bob tiene bien anotado tu número de móvil, pero no puedes preguntarle directamente. Debes escribir la pregunta en una tarjeta y dársela a Eve, que le llevará la tarjeta a Bob y volverá con su respuesta. ¿Qué debes escribir en el papel, además de la pregunta, para asegurarte que Bob pueda entender el mensaje y Eve no pueda leer tu número de teléfono?

* Cuatro personas necesitan cruzar un puente colgante de noche para volver a su campamento. Desafortunadamente, sólo tienen una linterna, y sólo tiene batería para 17 minutos. El puente es muy peligroso para cruzarlo sin una linterna, y sólo aguanta el peso de dos personas al mismo tiempo. Cada uno de los excursionistas camina a distinta velocidad. El más rápido puede cruzarlo en 1 minuto, el siguiente en 2 minutos, el tercero en 5 minutos y el último en 10 minutos. ¿Cómo pueden cruzar todos en 17 minutos?

 

¿Cuántas formas se te ocurren de encontrar una aguja en un pajar?

 

 

Algunas miden tus conocimientos informáticos como:

 

*¿Cuánto crees que gana Google diariamente con sus anuncios en Gmail?

 

*¿Cuál es la diferencia entre una tabla hash y un HashMap?

 

* Explica una base de datos en tres frases a tu sobrino de 8 años.

Y algunas son realmente incalificables, como esta: construyes una casa con todos los muros orientados al sur. De pronto ves un oso ¿De qué color es?

 

El Confidencial

 

Hasta qué punto deben conocer tus jefes tu estado de salud?

Los académicos que investigan la relación entre capitalismo global y derechos individuales aseguran que el seguimiento de la salud se volverá más común en el mundo laboral

 

Nadie pone en duda a estas alturas que el mundo ha cambiado debido a la epidemia de coronavirus. El plano laboral también se ha visto afectado, y hemos descubierto que el teletrabajo es una realidad posible con la que muchos españoles parecen satisfechos, pues parece conciliar a la perfección el trabajo y la vida personal. Por otro parte, un futuro ambiguo y el temor por una probable crisis económica también acechan a muchas pequeñas o grandes empresas.

Por otro lado nuestra vida personal se ha visto afectada por el miedo al contagio, lo que se ha traducido en mantener la distancia social, preservar la higiene de manos constante y acabar con algunas prácticas ancestrales y típicas de nuestro carácter, como pueden ser los abrazos. Todo esto, a la hora de volver a las oficinas, se ha respetado, por supuesto. Mucha gente se queja en la actualidad de que la seguridad de la población ha afectado directamente en la protección de datos individual, con aplicaciones que rastrean la enfermedad o cámaras en los edificios que miden nuestra temperatura.

 

Varias empresas quieren usar un nuevo parche que puede detectar la fiebre. Así podrían evaluar al personal de forma remota

 

Ahora bien, mezclando vida laboral y profesional: ¿Es quizá el momento de que nuestros jefes conozcan nuestro historial médico? Nos explicamos, con la pandemia obligando a todo el mundo a trabajar en remoto, muchas empresas se han estrujado los sesos para buscar formas de volver a la oficina de manera segura. Según informa ‘BBC’, varias empresas quieren usar un parche patentado por Magar, que puede detectar la fiebre, para evaluar al personal de forma remota. Estas empresas tienen la intención de usar los parches para monitorizar a los empleados en busca de síntomas tempranos de Covid-19, y se recomienda que aquellos que muestren signos de enfermedad se queden en casa.

Los datos del parche se transmitirán a una aplicación en el teléfono de cada empleado para que pueda verlo. También enviará los datos al departamento de salud ocupacional de la empresa, con motivo de detectar cuanto antes la enfermedad. Las empresas parecen estar adoptando medidas de seguimiento, lógicamente, para controlar el coronavirus y conocer la salud de sus empleados, pero, ¿es este el futuro que nos espera? los académicos que investigan la relación entre el capitalismo global y los derechos individuales aseguran que el seguimiento de la salud inevitablemente se volverá más común en el mundo laboral, a través de dispositivos portátiles cada vez más sofisticados.

 

Durante los brotes de gripe estacional los equipos de recursos humanos podrían utilizar los datos recopilados para desarrollar estrategias de bienestar personalizadas

 

Por un lado, hay puntos positivos, además de convertir la oficina en un lugar más seguro, durante los brotes de gripe estacional los equipos de recursos humanos podrían utilizar los datos recopilados para desarrollar estrategias de bienestar personalizadas. Incluso, con el paso del tiempo, podría establecer medidas para luchar contra enfermedades tan graves la obesidad o la diabetes. Sin embargo, no todo el mundo puede estar de acuerdo con que las empresas tengan sus datos médicos y los utilicen con estos fines.

EN 2019, Electronic Frontier Foundation (organización sin ánimo de lucro) advirtió que cuanto más sepan los empleadores sobre las horas fuera del trabajo de sus empleados, más control potencial tendrán sobre sus vidas. Además de controlar al trabajador para que mejore su productividad, las empresas también podrían presionarles para que adoptasen estilos de vida saludables o estén en buena forma física. Esto puede evolucionar por dos caminos, según explica Ivan Manokha, investigador de la Universidad de Oxford: por un lado las propias empresas podrían incurrir en situaciones que rebasen la legalidad y podrían enfrentarse a sanciones graves, y por otro los trabajadores que se negasen a ‘pasar por el aro’ podrían tener dificultades en el lugar de trabajo, al ser vistos como poco cooperativos o motivados.

 

Es poco probable que actualmente las empresas que deseen realizar un seguimiento de la salud se enfrenten a una oposición seria por parte de su personal

 

Aunque siendo realistas, apunta Manohka, con el clima laboral actual y las altas tasas de desempleo, es poco probable que las empresas que deseen realizar un seguimiento de la salud se enfrenten a una oposición seria por parte de su personal: «Quizá no sea su principal problema en estos momentos».

¿Y en España?

¿Cómo es la situación en la actualidad en nuestro país? ¿Qué límites puede rebasar una empresa en relación a los datos médicos de un trabajador? «Es ilegal que la empresa tenga cualquier dato médico», apunta María Senra, jefa de Recursos Humanos. «Hasta tal punto de que si estás de baja ya sea por una enfermedad común o por un accidente de trabajo, incluso en el segundo caso la empresa no puede tener tus datos. Ahora con el coronavirus muchas bajas IT (incapacidad temporal) se están convirtiendo en bajas AT (Accidente de trabajo o enfermedad profesional), pero nunca en ningún caso se pueden saber los datos médicos del trabajador».

«Lo que sí es verdad es que las empresas están afiliadas a una mutua», añade. «Esto sirve para que se verifique que el trabajador, al pedirse la baja médica, no está inquiriendo en una ilegalidad en el sentido de que podría fingir la enfermedad. Cuando la persona en cuestión se encuentra en una baja durante mucho tiempo la mutua suele hacer revisiones, pero por el momento no puede inquirir de ninguna manera en qué es lo que le sucede al trabajador». Solo el tiempo y quizá la evolución de la pandemia marcarán un hipotético y diferente futuro.

 

  1. N.

 

Claves para evitar el 'burnout' o quemarse en el trabajo

La Organización Mundial de la Salud (OMS) ha procedido al reconocimiento oficial del burnout o “síndrome de estar quemado” como una enfermedad tras la ratificación de la última revisión de la Clasificación Internacional de Enfermedades (CIE-11), aprobada el pasado año y cuya entrada en vigor será el próximo 1 de enero de 2022. “A nuestro juicio, esto contribuirá a visibilizar este síndrome, realizar un buen diagnóstico y gestionar la intervención desde una perspectiva global y más coherente. No hay que olvidar que es una de las enfermedades de origen psicosocial con mayor prevalencia en el ámbito laboral, por lo que este cambio se espera que ayude a prevenir el problema”, dice a CuídatePlus Guillermo García González, profesor del Grado de Derecho e investigador principal del grupo Tres-i de la Universidad Internacional de La Rioja (UNIR).

¿Cuáles son los síntomas del síndrome de estar quemado?

En el año 2001, los psicólogos Christina Maslach, Wilmar Schaufeli y Michael Leiter definieron el burnout como una respuesta prolongada a estresores crónicos en el ámbito personal y laboral, determinada a partir de sus dimensiones de agotamiento, cinismo e ineficacia profesional, y que ocurre con mayor frecuencia entre empleados que trabajan con personas (sector asistencial, sanitario y educativo).

“En esta definición queda patente el carácter tridimensional de este síndrome, entendiendo que afecta a nivel personal, social y profesional”, explica García González, enumerando los síntomas de cada uno de los niveles.

  • A nivel personal:agotamiento, sensación de no poder dar más de sí emocionalmente y una ausencia de energía y entusiasmo.
  • A nivel social:asociado al desarrollo de actitudes negativas, como insensibilidad y cinismo hacia clientes y compañeros.
  • A nivel profesional:determinada por una baja autoestima y la incapacidad para soportar la presión y sentirse satisfecho con los resultados obtenidos.

El profesor de la UNIR señala que “esta situación no está originada por una deficiencia en la personalidad del individuo, sino por la exposición prolongada y frecuente a unas condiciones de trabajo nocivas. En concreto, y ante unas exigencias elevadas -con gran tensión emocional y cognitiva-, sumado a la falta de reconocimiento y de reciprocidad en relación al esfuerzo realizado, el desarrollo de este cuadro es una cuestión de tiempo”.

García González reconoce que es lógico sufrir cierto grado de estrés en el trabajo, e incluso se puede afirmar que es necesario (ponga un poco de estrés en su vida), porque las demandas laborales, entendidas como estresores, deben constituir retos para el trabajador, actuando como factores motivadores. Por supuesto, hablamos de niveles moderados de estrés, que el trabajador pueda afrontar.

El problema surge cuando las demandas exceden estas estrategias de afrontamiento y, además, se mantienen en el tiempo, de modo que aparece el síndrome de quemarse por el trabajo o burnout. “Si vengo a trabajar todos los días y me encuentro con unos estresores o demandas que no soy capaz de manejar con las estrategias habitualmente utilizadas, ni tampoco los puedo eliminar, probablemente aparezcan síntomas de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización profesional”, pone como ejemplo el docente.

Desencadenantes del ‘burnout’

Las variables desencadenantes o factores de riesgo del proceso del burnout se encuentran, al igual que ocurre con el estrés laboral, en los estresores del contexto de la organización, centrándose en aspectos organizativos y de diseño del puesto y en los relativos a las exigencias emocionales derivadas de las relaciones interpersonales durante el desarrollo del trabajo.

En cuanto a los aspectos relacionados con la organización, el profesor de la UNIR comenta que constituyen factores de riesgo contextuales para la aparición de esta patología los siguientes: “Las organizaciones con un contenido de trabajo simple y repetitivo, demasiado jerarquizadas y rígidas, con escasez de recursos y un mal clima laboral, en el que no se fomenta la participación de los trabajadores y sí la sobrecarga de trabajo, está presente el conflicto y la ambigüedad de rol, junto con la falta de apoyo social por parte de la dirección o de los compañeros”.

Las exigencias emocionales asociadas a las relaciones interpersonales están vinculadas a unas interacciones negativas con pacientes o clientes, una dinámica de trabajo negativa, una elevada competitividad con conflictos entre compañeros y la falta de colaboración entre ellos.

Asimismo, la evolución y el desarrollo de este síndrome dependen principalmente de factores sociales, tales como una comunicación deficiente con familiares y amigos o la pérdida de prestigio social. También influyen y ayudan a perpetuar el padecimiento del mismo los factores personales, como una tendencia a implicarse en extremo, una descompensación con las expectativas personales y una cierta adicción al trabajo.

¿Las personas que trabajan de cara al público son más vulnerables?

Según García González, este síndrome es un problema que se presenta con más frecuencia en profesiones de origen vocacional, en las que las expectativas del individuo son elevadas. Generalmente, detalla el experto, “los individuos más vulnerables son aquellos que trabajan con personas; por ejemplo, médicos, enfermeras, profesores, policías, etcétera. Es decir, aquellos trabajos que comportan cierta exigencia emocional en la interacción con el cliente-paciente y en los que es más fácil o probable que confluyan muchos de los factores de riesgo de este síndrome, como la falta de tiempo para atender a los pacientes, una carga emocional excesiva o la falta o ausencia de reciprocidad en los intercambios sociales”.

La importancia del equipo y del que lo dirige

¿Qué pueden hacer las empresas para reducir los casos de burnout entre sus trabajadores? Sobre la intervención, el profesor de la UNIR indica que, si bien la causa detonante del burnout está asociada a la exposición del trabajador a unas condiciones de trabajo desfavorables, la existencia de estrategias personales de afrontamiento y apoyo social pueden ayudarte a protegerle, minimizando la evolución de este síndrome.

En la práctica, a través de distintos estudios, se ha puesto de manifiesto que los individuos que trabajan integrados en equipos cohesionados, con vínculos sociales, dirigidos por superiores adecuados, que evitan el conflicto y ambigüedad de rol, y que fomentan tanto la participación como la autonomía del trabajador, desarrollan una personalidad resistente contra esta patología. “Este tipo de estrategias y estilos directivos convienen fomentarlos, como es lógico, desde el mismo comienzo de la relación, convirtiéndose en una eficaz vacuna contra esta patología”, concluye García González.

Ana Callejo Mora.

 

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 Debido a la pandemia del COVID-19 las organizaciones de todo el mundo están implantando rápidamente el trabajo a distancia. Esto ha supuesto un importante cambio de paradigma para la flexibilidad del trabajo, transformando la forma en que los empleados colaboran, trabajan y logran sus resultados independientemente de su ubicación.

Además, el trabajo a distancia ha cambiado la forma en la que se gestionan y supervisan los procesos de RRHH en las organizaciones. A su vez, la tecnología, las infraestructuras, los procesos y las metodologías se han tenido que adaptar a este cambio de paradigma para lograr adoptar un nuevo modelo de trabajo: el trabajo distribuido.

En concreto, según las predicciones de Gartner «para 2023, menos de un tercio de los empleados elegirá la oficina como su lugar preferido para trabajar«. Por ello, lo directores de RRHH, deben estar preparados y plantearse cuestiones como:

  • ¿Cómo puede normalizar mi organización el trabajo desde casa?
  • ¿Cuenta mi empresa con las infraestructuras y la tecnología adecuadas?
  • ¿Mi organización está capacitada para desarrollar planes para implantar el trabajo a distancia en el futuro, y de ampliarlo según sea necesario?
  • ¿Qué debo cambiar en los procesos y prácticas de RR.HH. para asegurar la productividad del trabajo a distancia?
  • ¿Cuáles son algunos de los nuevos requisitos tecnológicos que surgirán?

En su informe «The Distributed Workplace of the Future is Now» Gartner desvela algunos de los temas clave para rediseñar las políticas de RRHH y adaptarlas a este nuevo contexto.

EL 80% DE LOS TRABAJADORES QUE PUEDEN TRABAJAR DESDE CASA DURANTE LA CRISIS DE COVID-19 ESPERAN SEGUIR HACIÉNDOLO EN EL FUTURO

El mundo que viene en RRHH y trabajo

Como principal conclusión, el informe señala que la mayoría de las políticas de ubicación del trabajo existentes en las organizaciones se basan en el presencialismo, con el teletrabajo solo como segunda opción. Urge la necesidad de actualizar estas políticas teniendo en cuenta que la fuerza de trabajo ya se encuentra mayoritariamente distribuida, y las actuales han quedado obsoletas y perdido su efectividad para la toma de decisiones.

Además, los datos de la encuesta muestran que el 80% de los trabajadores que pueden trabajar desde casa durante la crisis de COVID-19 esperan seguir haciéndolo en el futuro.

Por otro lado, los objetivos de desempeño y las prácticas de gestión se basan principalmente en que los responsables puedan monitorear y supervisar los comportamientos de los empleados, un aspecto que no permite en un entorno o modelo de trabajo deslocalizado o distribuido.

También se debe replantear la capacitación de los altos directivos y responsables de personas y de áreas en materia de gestión de equipos en remoto ya que, al ser un tema relativamente nuevo y que ha venido tan de golpe, a menudo se sienten incómodos al lidiar con sus empleados a través de una pantalla.

Recomendaciones para los líderes de RRHH

Ante esta perspectiva, los líderes empresariales que quieran cuidar de la salud y seguridad de los trabajadores, así como adaptarse a las expectativas cambiantes del lugar de trabajo, deberían, de acuerdo a Gartner:

  • Volver a crear una política de trabajo flexible trabajando con RRHH para garantizar que esta comience desde una posición en la que la ubicación sea neutral y donde el teletrabajo se contemple como una opción aceptada, no excepcional.
  • Esta nueva política de trabajo puede servir también para permitir que los gerentes y supervisores tomen decisiones en relación con el lugar de trabajo y para evitar la apariencia de favoritismo o sesgos.
  • Repensar los roles y las asignaciones de trabajo, en el sentido de identificar las funciones críticas que requieren espacio y soporte en el sitio identificando y validando las actividades y tareas que dependen de la ubicación. En este sentido, los responsables de RRHH deben racionalizar las asignaciones de trabajo para que se ajusten a los lugares de trabajo, siempre que sea posible.
  • Redefinir las expectativas de gestión y desempeño. Un buen líder debe poder formar a sus responsables de equipo en técnicas de participación y mejorar las habilidades interpersonales de gestión mediante el desarrollo de herramientas, pautas, modelos y guiones que respalden las mejores prácticas para las interacciones virtuales.
  • Una buena opción puede ser alinear las responsabilidades y prioridades del rol de supervisor para adaptarse a las nuevas expectativas de desempeño basadas en resultados.

 

 

 

Cómo retener talento en la empresa en tiempos de coronavirus? ::

En una situación como la actual, conservar a los buenos trabajadores es imprescindible. Un empleado valioso puede marcar la diferencia en un momento así; pero, si no está contento, intentará buscar algo mejor o que se ajuste a sus circunstancias actuales. El método más “sencillo” para muchos de retener el talento en la empresa es pagar más. Sin embargo, muchas compañías no pueden permitirse esa opción en estos momentos, que aún están recuperándose. Además, la crisis del coronavirus ha cambiado la forma de trabajar y también las prioridades de muchos trabajadores y ahora, fidelizar a los empleados no significa pagarles más (o no exclusivamente), sino ofrecerles algo que realmente necesiten y valoren. Es lo que se conoce como salario emocional.

 

El salario emocional son todas aquellas formas de pagar a un empleado que no tienen que ver con el dinero (horarios flexibles, un ambiente laboral agradable, ayudas para el transporte…). Se trata de una manera de retribuir que se traduce directamente en motivación, fidelidad y compromiso. Aunque es importante proporcionar un buen salario emocional siempre, lo es más en situaciones económicas difíciles. Cuando no se pueden subir los sueldos, hay que intentar que el bienestar de los empleados en el trabajo sea el mejor posible.

 

María Pilar Núñez Fernández, directora de personas y gestión jurídica de BeeDIGITAL, la empresa líder en soluciones de marketing digital para pymes y autónomos, explica que: “Impulsar el salario emocional tiene importantes beneficios para la empresa, ya que reduce la rotación, pues ayuda a retener el talento y fomenta el compromiso del equipo. Aumenta la productividad. Un empleado contento con su puesto de trabajo y que es capaz de conciliarlo con su vida personal podrá concentrarse mejor y prestar atención a sus tareas sin dificultad. También reduce el absentismo, ya que la conciliación y la flexibilidad de horarios son especialmente importantes para conseguirlo.

 

 

 

Si los trabajadores pueden ajustar su jornada a los compromisos personales que les puedan surgir, será menos probable que se ausenten de su puesto. Por supuesto, también será indispensable crear un ambiente laboral sano y agradable y por último reduce los costes. Si hay mucha rotación en la compañía, habrá que dedicar tiempo y recursos a procesos de selección y formación de nuevo personal.

 

Por ello y dada la importancia de retener el talento en una empresa (y más aún en una pyme), desde www.beedigital.es aconsejan algunas formas de mejorar la fidelidad de los empleados en este momento:

 

Potenciar el teletrabajo

Aunque fue imprescindible en los peores meses de la pandemia, muchos negocios ya están volviendo a las oficinas a trabajar después de haberlas acondicionado. No obstante, el teletrabajo, no solo reduce las posibilidades de contagio en el transporte público o con compañeros, por ejemplo, sino que tiene una serie de ventajas para los trabajadores que consiguen entre otras cosas:

  • Aumentar su rendimiento y por tanto su productividad
  • Reducir el estrés producido en las oficinas.
  • Poder tener una mejor conciliación familiar.
  • Tener una mayor concentración en el trabajo.
  • Existir un menor riesgo de accidentes.
  • Disminuir sus gastos en transporte, comidas…
  • Poder terminar su trabajo en el momento del día en que mejor le venga y por tanto no retrasar los tiempos de entrega.
  • Ganar más tiempo para su vida personal al ahorrarse el que se invierte en ir y volver a la oficina.

 

Flexibilidad de horarios, especialmente tras la vuelta al cole

La conciliación siempre es uno de los aspectos que más se valoran en una empresa. En la situación actual, en la que muchas familias tienen que cuidar de los más pequeños (o de los mayores) mientras intentan minimizar el contacto con otras personas, es aún más importante. Un empleado que disponga de cierta flexibilidad para atender a su vida personal será más productivo. Podrá estar concentrado durante su jornada y reducirá el estrés, gracias a que se ha podido organizar para atender todas sus tareas.

Ampliar la formación

Ofrecer cursos y formación adicional a los trabajadores es muy positivo para la compañía. Una plantilla bien formada será más productiva y útil para alcanzar los objetivos corporativos. Pero, además, ampliar la formación manda un mensaje muy claro al personal: la compañía invierte en vosotros. Así, los trabajadores sabrán que la empresa quiere que estén con ellos mucho tiempo, ya que se espera que utilicen sus nuevos conocimientos para seguir creciendo juntos.

Comunicación fluida

No todos estos métodos para retener el talento se pueden aplicar en todos los negocios. Potenciar el teletrabajo o dar más flexibilidad será difícil en compañías con un horario estricto o que necesiten trabajar en un espacio fijo (una fábrica o un comercio, por ejemplo). Por eso, la comunicación fluida entre la empresa y la plantilla es imprescindible. Hablar con el personal, conocer sus problemas en el entorno laboral y preguntar sobre cómo estaría más a gusto es el primer paso para retener a los buenos trabajadores. Es posible que una persona esté descontenta por un motivo que se podría solucionar fácilmente, pero es un auténtico problema si la empresa no lo sabe. Los directivos y mandos de la empresa no tienen que parecer inalcanzables para los empleados, sino ser más cercanos.

Reconocimiento

Es bueno felicitar a los empleados cuando hacen un buen trabajo y reconocer su esfuerzo, aunque los buenos trabajadores deberían de conseguir los mejores resultados posibles sin necesidad de esta motivación, siempre es positivo que la empresa valore el papel que están realizando y se muestre interesada en los resultados que están consiguiendo.

Mostrar las opciones de crecer en la empresa

Hay personas que aspiran a escalar puestos dentro de la organización, y esperarán alguna señal que les indique que esa posibilidad existe. Si la situación actual no permite ascender a nadie, es importante que los miembros valiosos sepan que es solo un bache puntual y que, cuando la situación mejore, podrán subir peldaños.

 

 

La COVID-19 sitúa el bienestar personal y la gestión del talento entre los principales  riesgos empresariales ::

Risk in Focus 2021: informe europeo sobre riesgos empresariales

 

La pandemia ha acelerado nuevas formas de trabajar y el bienestar del personal y la gestión del talento han tomado mayor peso. Así lo refleja el último informe «Risk in Focus 2021: hot topics for internal auditors», realizado por el Instituto de Auditores Internos de España junto con sus homólogos de 11 países europeos. 

 

 

El 35% de los encuestados para la elaboración del informe considera la «gestión del talento» entre los cinco principales riesgos para 2021. La COVID-19 ha evidenciado aún más la brecha digital entre empresas forzando a las compañías a afinar sus políticas de captación, gestión y retención del talento. Este riesgo, que ha crecido ocho puntos respecto a la edición anterior, escala hasta el 37% cuando se pregunta por los principales retos que prevén para 2024.

 

 

Las empresas tendrán que hacer frente a desafíos como: ser capaces de preservar la cultura y crear un sentimiento de unidad y pertenencia desde la distancia; dar formación y desarrollo profesional; o afinar sus políticas de captación y gestión de talento a distancia, lo que implica identificar con anticipación y de forma precisa las habilidades que necesitarán en el futuro para seguir innovando y creciendo.

 

El bienestar de los empleados, una prioridad

La COVID 19 ha hecho que las empresas tomen aún mayor conciencia de la importancia del bienestar de sus empleados para garantizar la estabilidad del negocio. Además de las medidas de precaución para preservar la salud de los trabajadores frente al virus (como mascarillas, gel hidroalcohólico o la distancia de seguridad) se han puesto sobre la mesa otras cuestiones, antes no tan visibles, como el impacto psicológico que los meses de confinamiento y distanciamiento social pueden haber causado entre sus empleados.

La «salud y seguridad» seguirán bajo el foco mientras se combinen el teletrabajo y la presencialidad con aforo limitado en la oficina; el 17% de los encuestados cita este riesgo como uno de los cinco principales desafíos empresariales para 2021.

 

Diversidad y valores

Tal y como pone de manifiesto el informe, la COVID-19 no ha hecho más que subrayar riesgos ya existentes, además de señalar la diversidad como un aspecto prioritario.

De esta forma, cualquier cuestión negativa relacionada con la política de contratación, cultura de trabajo, ética, racismo o brecha salarial puede abrir un riesgo reputacional para la compañía que debe ser tenido en cuenta.

 

 

Los 4 consejos de LinkedIn para que encuentres empleo en su plataforma

La Directora de Negocio Corporativo de LinkedIn Iberia, Rosario Sierra, da a El Confidencial los consejos para tener un perfil que destaque en la red social profesional

La crisis del coronavirus ha causado estragos en el ámbito laboral desde su inicio y todo apunta a que sus consecuencias seguirán notándose durante un tiempo pese a la prolongación de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo planteados por el Gobierno hasta el 31 de diciembre. Por eso, ahora más que nunca, si se desea encontrar empleo o simplemente se busca un cambio de puesto o compañía, es esencial contar con un currículo adaptado a las nuevas necesidades y también un perfil llamativo en las principales plataformas de empleo que se utilizan en el país.

Para encontrar las claves sobre este último punto, desde El Confidencial nos hemos puesto en contacto con los responsables de LinkedIn en España para que sea la misma compañía quien indique a nuestros lectores cuáles son los requisitos que debe cumplir en perfil en esta red social profesional para que los reclutadores o cazadores de talento se fijen en él y no en alguno de los candidatos con los que compite.

 

«La situación del entorno laboral actual ha cambiado notablemente en los últimos meses. Tanto la forma en la que los candidatos buscan trabajo como la que utilizan los reclutadores para la incorporación de un nuevo talento a sus plantillas se ha visto alterada por el distanciamiento social que hemos experimentado desde marzo», detalla la directora de Negocio Corporativo de LinkedIn Iberia, Rosario Sierra, a El Confidencial.

Según esta experta, en LinkedIn han podido comprobar de primera mano el proceso de adaptación a esta nueva situación, lo que les ha permitido, como corporación, obtener grandes aprendizajes de su propia comunidad. «En este sentido me gustaría compartir algunos consejos que hoy en día, más que nunca, son necesarios para llamar la atención de las empresas cuya atención quieren llamar los candidatos», indica Sierra antes de pasar a enumerar la siguiente lista de ‘tips’ que según ella, son clave para destacar entre la multitud en LinkedIn:

 

  1. Elegir bien la foto de perfil:«Tómate tu tiempo para elegir tu foto de perfil», indica la experta. Sierra ha explicado a este periódico que la foto de perfil es la primera imagen que reciben los reclutadores al visitar el perfil de un candidato, por lo que escoger una foto que sea profesional y de buena calidad es clave. «De hecho, los miembros de LinkedIn con una foto de perfil tienen 21 veces más vistas y hasta nueve eces más solicitudes de conexión que los miembros que no tienen una», añade.
  2. Utilizar el resumen para describirse como profesional: El segundo consejo de Sierra es hacer uso del apartado ‘Resumen’ y sacarle el máximo partido. «Además de actualizar tu experiencia laboral, es importante destinar un apartado de tu perfil a describirte como profesional y mostrar las diferentes habilidades de las que dispones. En este sentido, las personas que enumeran más de cinco habilidades en su perfil tienen 27 veces más probabilidades de ser descubiertas en las búsquedas de los reclutadores», asegura.

 

  1. Interactuar con la comunidad:«Como red social profesional, en LinkedIn recomendamos el uso de la plataforma para fomentar la conversación con tu red de contactos», sostiene la directiva de LinkedIn Iberia. Según Sierra, para los reclutadores es importante contar con información extra que vaya más allá de los datos meramente laborales recogidos en el perfil, por lo que aquellos usuarios que comparten sus opiniones e interactúan con la red les permiten saber algo más sobre su personalidad y habilidades que los que no cruzan comentarios. «LinkedIn es el lugar perfecto para compartir otros proyectos anteriores o tu proyección laboral futura», recalca la experta.
  2. Seleccionar cuidadosamente a los contactos: «Es importante elegir con quién queremos contactar», advierte Sierra. Para la responsable de Negocio Corporativo de la red social en España y Portugal es imprescindible, si lo que se quiere es encontrar empleo, conectar con aquellos usuarios que puedan abrir puertas laborales en el futuro. «La situación actual ha cambiado la percepción de las relaciones laborales que teníamos. Una red profesional como LínkedIn aporta nuevas opciones para fomentar la creatividad de los profesionales y encontrar nuevas maneras de establecer un contacto satisfactorio con futuros empleadores», explica por último Sierra.

C.M.

 

Debes poner que te han despedido por la pandemia en el currículum?

Millones de personas han perdido su empleo por culpa del coronavirus. ¿Puedes usarlo como una fortaleza o por el contrario podría convertirse en una desventaja?

 

Buscar trabajo es, en sí mismo, un trabajo. Siempre es una ardua tarea en la cual tienes que vender tus mejores cartas, poner a juego tu autoestima y comprender que a veces no hay un motivo claro por el cual te han descartado como candidato, y no debes darle más vueltas. En determinados sectores siempre parece muy difícil ‘meter la cabeza’, y en tiempos del coronavirus esto se ha agravado y parece prácticamente imposible.

Tras la declaración del estado de alarma se disparó el número de personas afectadas por expedientes de empleo, la crisis del coronavirus provocó la destrucción de casi un millón de puestos de trabajo en apenas dos semanas tras el establecimiento del estado de alarma. En julio la cifra empeoró, y España destruyó 1,074 millones de empleos en comparación con el primer trimestre, según datos publicados por el INE. Además, no hay que olvidar que en estos momentos más de 800.000 personas permanecen incluidas en un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) y corren el riesgo de no recuperar su trabajo, relacionado en muchas ocasiones con el turismo que, en estos momentos, sufre una mala racha.

 

Según los datos, el 60% de los españoles tiene miedo a perder su trabajo en estos momentos

 

El II Barómetro de Infojobs sobre Preocupaciones de los españoles en relación al empleo ponía de manifiesto hace unas semanas que, en estos momentos, el 60% de las personas de este país tiene miedo a perder su trabajo. Mal de muchos consuelos de tontos, pero no hay que olvidar que España no es el único país en el que se cierne el drama por la destrucción del empleo. El coronavirus ha asestado un duro golpe mundial, económico y sanitario, del que será difícil salir. Y, mientras tanto, proliferan los consejos y las guías para encontrar trabajo en estos momentos difíciles.

Ahora bien, si en alguna ocasión te han despedido de otro empleo, es probable que conozcas esa mezcla de vergüenza y miedo que surge cuando tienes que justificar ante otra empresa qué sucedió en el pasado. A veces, los expertos aconsejan preparar una ‘pequeña historia’ del motivo. Como cuenta el asesor Claudio Fernández-Aráoz en ‘HBR‘: «Tendrás que preparar tu entrevista más a fondo y con más cuidado. No engañes, pero tampoco te prestes voluntario a contarlo», recomienda practicar en situaciones de ‘bajo riesgo’ con amigos o incluso con personal de recursos humanos en empresas que no son las primeras en tu lista y por ello no te veas sometido a tanta presión, el objetivo sería conseguir seguridad y comodidad al contar la historia.

 

Nunca mientas en tu cv. No hay razón para ocultar que perdiste tu trabajo durante la pandemia

 

Pero el coronavirus ha traído consigo un nuevo escenario: ¿realmente es necesario ocultar o preparar una historia de que te despidieron durante la pandemia cuando el motivo ha sido completamente ajeno a ti? Según cuenta Greg Giangrande en ‘New York Post’: «Hay una regla clara, nunca mientas. Incluye en tu currículum el periodo de desempleo, si lo piensas realmente no hay una razón para ocultarlo. No estás solo, otros millones de personas han perdido su trabajo durante la pandemia, la gente lo va a entender. Además, puedes usarlo como una ventaja: has sido uno de los afortunados a los que han llamado de nuevo rápidamente». Se trata, por tanto, de convertir una desventaja en una fortaleza.

 

  1. N.