El teletrabajo y la solución híbrida: así es la propuesta que cambiaría el  futuro del empleo

Idealmente, une lo mejor de ambos mundos: estructura y sociabilidad por un lado e independencia y flexibilidad por el otro. Pero, ¿funciona realmente?

Es oficial: a los españoles les encanta el teletrabajo. Según una encuesta de Bain & Company, el 68% de los trabajadores de nuestro país afirma ser igual o más productivo trabajando en remoto. Con el borrador del Anteproyecto de Ley de Trabajo a Distancia sobre la mesa y la pandemia sin dar rastro de remitir en un futuro cercano, muchas empresas han comenzado a plantearse seriamente un modelo que nos ha pillado de improviso y que todavía tiene muchas lagunas, ¿quién paga el material? ¿Cómo controlar que el trabajador cumple su función? ¿Qué sucedería en caso de accidente?

Como en todo, hay defensores y detractores. Los primeros tienen muchos puntos a su favor: desde una mayor conciliación laboral a una mejora del medioambiente. Los segundos, por su parte, apuntan que el teletrabajo distancia al trabajador de la empresa y que las sinergias son necesarias para poder funcionar, especialmente si la labor se desarrolla en equipo. ¿Es el modelo híbrido la clave entonces? ¿Han terminado las jornadas de trabajo ‘calentando la silla’?

La utopía

¿En qué consistiría realmente el trabajo híbrido? Según un reciente artículo publicado en ‘BBC‘: «Este modelo tiende a incluir más libertad en lo referente a cuándo y dónde trabajar. Por lo general otorga más autonomía a los empleados. Idealmente, une lo mejor de ambos mundos: estructura y sociabilidad por un lado e independencia y flexibilidad por el otro». Un procedimiento común de las empresas híbridas (acelerado por la pandemia) es designar ciertos días para reuniones en la oficina. Esto puede ser útil si necesitas hacer formación, pero no es necesaria para todos los trabajos. Algunas empresas, como KissFlow, han ido un paso más allá en esto: han introducido un modelo de trabajo mixto llamado REMOTE+, que combina tres semanas de trabajo desde cualquier lugar (la empresa cubre absolutamente todos los gastos de alojamiento) con una semana en la oficina.

Hay que considerar que los horarios deben ser mucho más flexibles pues no todo el mundo trabaja al mismo ritmo ni con la misma eficiencia

Una pregunta bastante lógica es cómo evolucionarán las oficinas. El Chartered Institute of Personnel and Development, asociación profesional de Recursos Humanos, cree que la mayoría de las empresas conservarán los espacios físicos, pero como es normal se están produciendo cambios. Algunas se mostrarán reacias a mantener la misma cantidad de espacio de oficina para un número más límitado de personas por cuestiones de rentabilidad.

Algunos expertos como Nicholas Bloom, profesor de Economía en Stanford, aseguran que cuando remita la pandemia disminuya, trabajar desde casa dos días a la semana será óptimo para equilibrar el trabajo colaborativo y autónomo, mientras el empleado se beneficia de la reducción del estrés producida por un menor número de desplazamientos. Será necesario que las empresas reevalúen su espacio pero sin que dentro de la ecuación entren las salas de reuniones, pues son realmente necesarias.

La parte oscura

Otros expertos indican que el teletrabajo y la solución híbrida unen lo peor de ambos mundos. Por un lado, ponen de manifiesto las diferencias socioeconómicas e incluso raciales de los trabajadores y, por otro, esta situación ideal podría no serlo tanto para algunos sectores de la sociedad. No es lo mismo teletrabajar prácticamente todos los días de la semana desde una casa con jardín a hacerlo en un piso pequeño donde tienes que hacer malabares para conciliar ese tiempo con el dedicado a la familia.

Además, para algunas personas, según su personalidad, puede ser difícil adaptarse a un entorno más solitario. El problema principal del modelo híbrido es que no permite adaptarse al 100% a ninguno de los dos planes, pues son cambiantes, y mucha gente necesita una rutina consistente.

No es lo mismo trabajar desde una casa con jardín a hacerlo en un piso pequeño donde tienes que conciliar ese tiempo con el dedicado a la familia

Otras voces apuntan que, además, podría existir una desigualdad entre los que trabajan en casa y los que lo hacen en la oficina, que tendrían una cierta ventaja sobre los primeros. Los equipos mixtos suelen tener mayores problemas de comunicación debido a que la información online parece ser menos completa.

En conclusión, para que el trabajo híbrido sea productivo en lugar de contraproducente, la comunicación debe ser transparente. Así mismo, hay que considerar que los horarios deben ser mucho más flexibles pues no todo el mundo trabaja al mismo ritmo ni con la misma eficiencia. Las empresas deben evaluar esas prácticas que estaban fuertemente adscritas a la empresa pero no eran eficientes, y jugar con la creatividad para poder ofrecer un modelo que sea verdaderamente útil tanto para el trabajador como para la propia compañía.

  1. N.

 

Los work gyms o la obsesión por resultar productivos en el teletrabajo

La falta de concentración tiene un precio. Si te distraes demasiado a la hora de trabajar desde casa, ya puedes contratar el servicio de compañías que te harán de nuevo eficiente

Un lunes por la mañana como otro cualquiera. En el exterior hace frío y las calles permanecen vacías. Hasta hace unos meses, a esa misma hora, las aceras estaban llenas de vehículos de empleados y jefes que se apresuraban a acudir puntuales a sus puestos de trabajo. Pero con el confinamiento por la pandemia de coronavirus, nadie sale del portal para proseguir con su vida normal.

Ahora, uno de entre todos esos trabajadores se levanta y toma su desayuno mientras accede a una plataforma de videollamada. En la pantalla, en lugar de sus compañeros, aparecen rostros de desconocidos que tienen diferentes ocupaciones. Charla con ellos en un idioma común. Se saludan y comentan las últimas noticias. De pronto, un moderador emerge en la conversación y les da la bienvenida. Ha llegado el momento del sprint. En los próximos cincuenta minutos, cada uno de estos trabajadores se centrará en sus tareas concretas y específicas. Para evitar distraerse con cualquier cosa o abusar de los tiempos de descanso, dejarán la cámara encendida para que en caso de que cedan a la pereza, el resto de personas les vea. Solo así, en ese clima como de biblioteca virtual, podrán cumplir con los objetivos y resultados de cada una de sus empresas.

Los ‘work gym’ son plataformas virtuales en las que conectar con personas de distintas partes del mundo para trabajar y motivarse juntos

Este es uno de los procedimientos más comunes que llevan a cabo empresas de última generación como Ultraworking Caveday. Con la irrupción de la crisis del coronavirus, muchos trabajadores de todo el mundo tuvieron que convertir su hogar en su centro de trabajo en solo unos días. Y lo que al principio resultaba nuevo, cómodo y hasta motivador, pronto acabó resultando ser una carga más pesada que el hecho de tener que levantarse pronto todos los días para acudir a la oficina, la escuela o la consulta. La falta de concentración se apoderó de ellos. Su productividad bajó. Y en este contexto de crisis, un día alguien les habló de una compañía pionera que ofrecía soluciones a este jaque mate a su eficiencia profesional.

El gimnasio de la motivación

Los ‘work gym’ son plataformas virtuales en las que contactar con personas de distintas partes del mundo y de diferentes oficios para trabajar, motivarse y concentrarse juntos. Teniendo su precedente en los espacios de ‘coworking’, esta clase de servicios prestan asistencia profesional individual y colectiva a personas que tienen problemas para centrarse en sus respectivas tareas profesionales. Además, también ofrecen apoyo para sobrellevar de la mejor manera posible las cuarentenas.

«¿Esto es algo de capitalistas cínicos? Los datos son vagos: un 90% algo humanitarios prosociales geniales y solo un 10% de capitalistas cínicos»

«Cuando me uní a la sesión de Ultraworking un lunes por la mañana estaba muy inquieta ante la perspectiva de que pudiera mejorar mi concentración», explica Claire Turrell, periodista de la ‘BBC’, quien ha escrito un interesante artículo sobre estas nuevas empresas. «Me uní a varios ciclos de trabajo de media hora, algunos de mis compañeros trabajaban haciendo podcast, redactando tesis, blogs o incluso había alguno que hizo la declaración de la renta. Cada sesión estaba dirigida por un moderador diferente que comenzaban con un grito de batalla. Él nos advertía a los dos minutos finales de cada sesión de que el tiempo se estaba acabando. También ofrecía una charla para mejorar la motivación o la productividad».

A Turrell le funcionó. «Lo que me sorprendió fue la rapidez con la que pude concentrarme», reflexiona. «Al centrarme en una tarea, pude profundizar más en la investigación de una entrevista que tenía que hacer más tarde, esa semana. Cuando los moderadores anunciaban el final de cada sesión, me sorprendí de lo rápido que se me había pasado. Mientras trabajaba en mi propio proyecto, leía los mensajes de motivación de mis compañeros, me sentí como si fuera parte de una comunidad que tiraba en la misma dirección».

¿Cuánto cuestan estos servicios? La mayoría de las páginas te ofrecen una suscripción gratuita o de prueba. En Ultraworking en ningún momento figura el precio real en la información. El diario británico asegura que algunas de ellas pueden cobrar hasta 50 dólares al mes (alrededor de 42 euros). Aunque lógicamente no es mucho dinero, muchas de ellas también cuentan con productos de ‘merchandising’ como libretas, gorras y ‘sprint planners’ (folios en los que trabajar durante cada sesión de sprint). Está claro que vivimos una época en la que se saca partido económico hasta a la concentración.

¿Una fábrica de ‘workaholics’?

Uno de los detalles que más llama la atención de este tipo de páginas es cómo venden sus valores y cultura corporativa. Por ejemplo, en la sección de ‘Preguntas Frecuentes’ de Ultraworking figura una muy curiosa: «¿Esto es algo de capitalistas cínicos?», se puede leer, a lo que los editores de la web responden en tono irónico: «‘¡En absoluto! Creemos que somos muy buenas personas. Pero uhh, las estadísticas son vagas: un 90% algo humanitarios prosociales y geniales y solo un 10% de capitalistas cínicos».

En Caveday, se esfuerzan aún mucho más por desmarcarse de la obsesión por la productividad que impera en muchos ambientes laborales: «El trabajo no lo es todo», aseguran en un ‘statement’ de lo más inspirado. «Es fácil caer en la trampa de la productividad y en el mito del trabajo duro: esforzarse más, trabajar 24 horas al día los siete días de la semana, dormir cuando ya no puedes más. Pero la verdad es que si todos trabajásemos de una menera más inteligente y pusiéramos más límites con nuestro empleo, nuestra vida sería más satisfactoria. Cuando nuestra relación con el trabajo es sana (al no tener que implicar todo nuestro tiempo y energía), el resto suel prosperar. Te ayudamos a sentirte más realizado cada día y tener el control de tu tiempo. Creemos que al mejorar la calidad de nuestro trabajo, mejoramos la de nuestras vidas».

El hecho de tener a un extraño mirando lo que haces logra que te concentres mucho más, y como resultado, seas más productivo

Otra de las impresiones que recoge la ‘BBC’ es la de una psicóloga británica especializada en temas laborales, Felicity Lee, la cual asegura que la máxima de estas páginas es activar el sentido de responsabilidad de cada individuo a partir de la recíproca vigilancia que se da entre ellos. «Ser responsable de una acción hace que los seres humanos tengan más probabilidades de conseguir el éxito en una tarea», aduce. «Por tanto, el hecho de tener a un extraño mirando lo que haces logra que te concentres mucho más, y como resultado, seas más productivo». Es inevitable acordarse de las teorías sobre el panóptico de Foucault.

De todos modos, ese ambiente de responsabilidad y concentración que describe la psicóloga británica no debe de ser muy distinto al que existe en una biblioteca clásica y presencial. Evidentemente, los tiempos no están para acudir a grandes espacios atestados de personas. Pero por otro lado, ¿no bastaría con quedar para trabajar a la vez por videollamada con tus compañeros de oficina o para estudiar con tus amigos del curso? Tal vez el anonimato y el hecho de contactar con desconocidos sea lo que más prima a la hora de pagar por esta clase de servicios, sumado a las clases motivacionales y demás productos que estas empresas ofrecen paralelamente. En cualquier caso, resulta muy llamativo y curioso el hecho de vivir una época en la que hasta la concentración y la capacidad cognitiva tiene un precio

 

ENRIQUE ZAMORANO

 

Así serán los directores de Recursos Humanos tras el coronavirus

Un nuevo estudio aborda las funciones clave que deberán desarrollar los directores de personas: garantizar la salud de los trabajadores y la sostenibilidad de la empresa

Una de las áreas de la empresa que más ha crecido en importancia y relevancia en los últimos años, y sobre todo después de la crisis del coronavirus, es la del departamento de Recursos Humanos. Funciones como la gestión de equipos, el desarrollo del talento o el management se han vuelto totalmente imprescindibles en el seno de las compañías ante una situación de cambios tan bruscos provocados por la pandemia. Ahora, el papel del director de Recursos Humanos, que en el sector ha virado al término “Director Corporativo de Personas”, se ha vuelto imprescindible no solo desde el punto de vista interno, sino como motor de la estrategia global que quiere desarrollar una empresa a corto, medio y largo plazo.

Así lo deja patente un nuevo estudio realizado por Antonio Núñez, Senior Partner de Paragon Partners, junto con su socio Javier García-Prieto, en el que abordan los profundos cambios que está viviendo en estos momentos el perfil del director de personal de cualquier empresa. Tras entrevistar a más de 700 directores de Recursos Humanos, han establecido una serie de funciones clave y el nuevo rol que ha de tener en el Consejo y Comité de Dirección de las organizaciones empresariales.

El perfil debe tener una gran capacidad de motivar y ostentar valores como optimismo, solidaridad, cercanía o valentía

“El coronavirus ha sido como un tsnunami que nos ha arrollado”, reconoce Antonio Núñez a El Confidencial. “Los equipos y las personas han quedado muy tocadas, de ahí que la función del Director de Personas estos meses haya sido un pilar fundamental”. El experto asesor y especialista en Liderazgo y Gobierno Corporativo cree que este contexto “tan de incertidumbre” ha propiciado que la evolución del perfil del director de Recursos Humanos, que de unos años a esta parte estaba cobrando mucha importancia en las altas esferas de las empresas, se haya acelerado.

El triunvirato del éxito empresarial

“Ahora el perfil debe tener una serie de cualidades muy precisas, una muy clara la visión estratégica de la empresa y una fuerte predisposición al cambio, una gran capacidad de motivar a las personas y ostentar valores como el optimismo, la solidaridad, la cercanía o la valentía”, asegura Núñez. “El Comité de Dirección debe ser un triunvirato formado por tres personas: el CEO de la compañía, el Director Financiero y el Director de Personas. Son ellos los que van a sacar a las firmas de esta crisis, que auguramos que durará en torno a dos o tres años al menos”.

Han sido jornadas muy largas, casi maratonianas, donde ya no se sabía por dónde era la reunión, había muchos frentes abiertos

Además, el teletrabajo ha supuesto ser un examen total para la mayoría de las empresas que estaban en la transición hacia estas nuevas formas de gestión. “En apenas unas pocas horas o días, muchas compañías han tenido que poner a trabajar de manera remota a miles de personas”, explica el asesor. “Han tenido que adaptarse en unas pocas semanas, y no ha sido solamente gracias a la tecnología, que a veces le damos demasiada importancia, sino a cómo se organizan los flujos de trabajo o cómo se garantiza la productividad, unas funciones que han recaído sobre el director de Recursos Humanos”. Núñez certifica en nombre de los más de 700 directivos de este departamento que ha entrevistado que, por normal general, el resultado ha sido muy positivo. “Como en todas las crisis, se ha podido ver lo mejor y lo peor de las personas, pero la mayoría han dado ‘el Do de pecho’”, razona.

Estas complicaciones originadas a raíz de la pandemia han provocado que la carga de trabajo del personal de Recursos Humanos haya crecido exponencialmente. Sobre todo en grandes empresas con un número de empleados muy grande, teniendo que atender y dirigir reuniones entre los diferentes niveles y cargos y sopesando la situación de la crisis para dar una respuesta a la plantilla en tiempos de incertidumbre en los que está en juego lo más importante de los trabajadores: la salud. “Han sido jornadas muy largas, casi maratonianas, donde ya no se sabía por dónde era la reunión, había muchos frentes abiertos, y saber gestionar todo ello de la mejor forma posible ha sido un reto para todos”.

Núñez usa el término ‘Director Corporativo de Personas’ para designar al clásico directivo de Recursos Humanos. Esto se debe a la profunda transformación que ha vivido el sector y las ideas formuladas por Tom Peters, gurú del management, el cual lleva años incidiendo en que para que toda empresa y sociedad funcione correctamente y estén encaminadas a la excelencia, se debe poner a las personas en el centro. Una teoría que se ha visto reforzada con la crisis sanitaria, ya que tal y como reconoce el asesor “la salud es lo primero que hay que proteger, de ahí que la labor del director de personal sea aún más exigente después de la pandemia”.

“Tenemos que garantizar que haya una vuelta a la normalidad y que a la par se pueda asegurar la sostenibilidad de las compañías y el futuro del negocio, hay que jugar con ese binomio que atiende a la salud y seguridad de los trabajadores a la par que a la rentabilidad y los objetivos de la empresa”, reconoce Núñez. “Las organizaciones tienen que seguir funcionando. Ahora mismo está en la agenda de todos los directivos implementar medidas para que esa vuelta a la normalidad sea progresiva y paulatina, para que si viene otra nueva crisis no nos coja desprevenidos”.

Los puntos clave

¿Qué cambios concretos deben abordar las empresas a partir de ahora para sobreponerse a cualquier situación negativa? En primer lugar, fomentar evaluaciones de los equipos más frecuentes y redactar Planes de Mejora. La encuesta destaca que un 29% de las empresas no habían realizado ninguna de ellas en los últimos años. También deberán buscar talento externo y usar herramientas como el ‘coaching’ para preparar a sus trabajadores. Es importante también tener un Plan de Sucesión (en la actualidad uno de cada tres CEOs no sabe quién le sucederá).

Y, aún más esencial, potenciar más la adquisición de las llamadas ‘soft skills’ entre la plantilla, para que los empleados cuenten con capacidades diversas que tengan que ver con la empatía, el trabajo en equipo y el compañerismo. El CEO seguirá siendo sobre el que descansa la estrategia y cultura de la empresa, pero deberá apoyarse siempre en el Director de Personas y el CFO (director financiero). A continuación, el decálogo que han elaborado los dos expertos y que reúne las cualidades que debe tener ese nuevo perfil de director de Recursos Humanos:

  • Mentalidad y visión estratégica
  • Gestión del cambio
  • Liderazgo integrador, valores y ejemplaridad
  • Formar parte del negocio
  • Capacidad ágil de decisión y ejecución.
  • Resiliencia y gestión a la adversidad
  • Colaboración y trabajo en equipo
  • Eficiencia y orientación a resultados
  • Innovación
  • Creatividad y transformación digital

ENRIQUE ZAMORANO

 

Las dos palabras que te pueden ayudar a encontrar empleo

Un experto en recursos humanos analiza cómo será el mercado después del coronavirus y el factor que puede ayudar a muchas personas a encontrar trabajo en otra industria

«Cuando no hay vuelta atrás, es hora de reinventarse«. Lo dice Chris Westfall, un conocido coach norteamericano que ayuda a emprendedores y personas de negocios desde hace años. Y es su forma de afrontar uno de los periodos más convulsos desde el punto de vista del empleo en todo el planeta, cuando se han perdido cientos de millones de trabajos en apenas tres meses.

Westfall ha compartido en Forbes su visión sobre cómo será el mercado de trabajo después del coronavirus y tiene muy claro que será muy distinto al que conocíamos antes. La pandemia se ha llevado por delante millones de empleos, pero también una determinada forma tanto de trabajar como de contratar a los empleados de una empresa.

 

Y pone sobre la mesa un término, el de las habilidades transferibles, que puede marcar un antes y un después para quienes buscan empleo. Las habilidades transferibles son los conocimientos que se han adquirido a lo largo de la carrera profesional, las aptitudes incorporadas por medio de la experiencia laboral, pero también de la educación recibida, de los cursos realizados o, incluso, de nuestros hobbies. Y esas habilidades transferibles pueden hacer que algunas personas encuentren trabajo antes que los demás.

La importancia de transmitir

Una encuesta de LiveCareer revela que una gran mayoría de las personas que actualmente están buscando trabajo no son capaces de plasmar en sus curriculums la importancia de las habilidades transferibles. Es decir, no pueden explicar cómo los conocimientos y su experiencia acumulada a lo largo de los años puede ayudar a otras empresas a crecer en el futuro. Y en una situación de crisis como la actual, eso significa que es muy difícil que encuentren empleo.

La actual situación económica provocará que el cambio de industria sea la única salida para millones de trabajadores

La razón es que muchas de las empresas que hoy están afectadas por la pandemia no volverán a levantar la persiana. Y, lo que es aún peor: algunas de las industrias más afectadas verán cómo miles de empleados se quedan en la calle y tendrán que cambiar de sector. Quien no pueda venderse más allá del trabajo que hacía hasta ahora lo tendrá más que difícil, casi imposible.

La buena noticia es que hay fórmulas para tratar de salir adelante. Chris Westfall aporta algunos buenos consejos para compartir con confianza las habilidades transferibles que poseemos ante futuros empleadores. Trucos para encontrar empleo que nos ayudarán a abrirnos las puertas de sectores empresariales distintos a aquellos en los que trabajábamos hasta ahora.

El primero es eliminar del curriculum el puesto del último trabajo y explicar qué es lo que realmente hacíamos en él. Westfall pone el ejemplo de un directivo de recursos humanos que encontraba una relación entre los profesores de instituto y las habilidades necesarias para la planificación y gestión de proyectos. Dos puestos muy diferentes pero que tienen habilidades transferibles: «Cuando se elimina el título, aparecen las habilidades».

Buscar más allá

El segundo consejo es uno de los más importantes: dejar de buscar en la misma industria en la que trabajábamos. Las encuestas revelan que más de la mitad de los trabajadores en paro (el 56%) siguen buscando empleo en el mismo sector en el que trabajaban antes, a pesar de que fuera uno de los más castigados por la crisis. Por eso, Westfall señala que hay que abrirse paso en otras industrias que pueden ser más proclives a encontrar trabajo actualmente.

 

Para el tercer consejo hay que aplicar la lógica: cuanto antes comencemos a buscar, antes encontraremos empleo. Muchas personas se asustan ante la posibilidad de que no puedan encontrar trabajo en su industria de nuevo y eso les retrae de buscar más allá hasta que no se ven entre la espada y la pared. Las habilidades transferibles permiten salir de nuestro estado de confort laboral y saber transmitirlo nos ayudará a volver al mercado cuanto antes.

El cuarto consejo pasa por poner el foco en las habilidades blandas. Llamamos así al trabajo en equipo, la facilidad para la comunicación, el liderazgo, etc. Esas habilidades son más fáciles de transferir que las habilidades duras, como pueden ser la experiencia en software o la gestión de logística, ya que no todas las empresas pueden necesitar esos perfiles. Identificar el sector al que podamos dirigir nuestra carrera profesional nos ayudará a encontrar trabajo.

Ser capaces de transmitir todo aquello que hemos adquirido profesionalmente en el pasado nos ayudará a encontrar empleo en el futuro

Para el quinto y último consejo volvemos al comienzo de este artículo: «Cuando no hay vuelta atrás, es hora de reinventarse«. Hay que partir de la base de que no es fácil hacerlo, sobre todo desde un punto de vista mental, pero la vida está llena de experiencias nuevas y para las que hacemos cosas sin experiencia anterior porque «los seres humanos están preparados para ello». Buscar una nueva carrera profesional no es más difícil que encontrar un nuevo lugar de vacaciones: solo hay que estar dispuesto a hacerlo y las habilidades transferibles nos ayudarán a conseguirlo.

EC

 

Estás buscando empleo? Estas son las 50 preguntas más frecuentes ...

Estar preparado para responder cualquier pregunta le permitirá sentirse más relajado en una entrevista de trabajo y mostrar su mejor versión

Las entrevistas de trabajo nunca son trámites cómodos. Aunque se cuente con el perfil idóneo para el puesto al que se aplica y se tenga muchísima experiencia, la realidad es que enfrentarse a uno o varios desconocidos para tratar de convencerles de que se es la mejor persona para ocupar el cargo que ofertan es algo complicado hasta para aquellos más experimentados en un sector o seguros de sí mismos.

Por ello, para combatir los nervios que generan estas situaciones y salir lo mejor parado posible, lo mejor es intentar prepararse para que nada le pille por sorpresa y así rebajar la tensión del momento. ¿Y cómo se hace esto? Pues ni más ni menos que ensayando ante el espejo las posibles respuestas a las preguntas que los entrevistadores suelen hacer, pues quedarse en blanco ante un responsable de Recursos Humanos o un posible empleador puede suponer quedarse fuera del siguiente paso en el proceso de selección.

Pero, ¿qué preguntas hay que preparar exactamente? Aunque cada maestrillo tiene su librillo y cada sector sus particularidades, la realidad es que hay cuestiones que, más allá de que uno se presente a un puesto de recepcionista de hotel o de ingeniero en una compañía de telecomunicaciones, se repiten de manera continua; pues tal y como recoge un estudio elaborado por la plataforma de empleo Glassdoor, existen al menos 50 preguntas básicas que continuamente los responsables de Recursos Humanos hacen a sus entrevistados. Son estas:

 

  1. ¿Cuáles son sus puntos fuertes?
  2. ¿Cuáles son sus debilidades?
  3. ¿Por qué le interesa trabajar en esta empresa?
  4. ¿Dónde se ve dentro de cinco años? ¿Y dentro de diez?
  5. ¿Por qué quiere dejar su empresa actual?
  6. ¿Por qué no aparece nada en su currículo entre x fecha y x fecha?
  7. ¿Qué es lo que puede ofrecer que no pueda ofrecernos otra persona?
  8. ¿Puede decirnos tres cosas que le parece que su ex jefe necesita mejorar?
  9. ¿Está dispuesto a mudarse?
  10. ¿Está dispuesto a viajar?
  11. Hábleme del logro del que se sienta más orgulloso
  12. ¿Puede contarme cuál ha sido alguno de los errores que ha cometido?
  13. ¿Cuál es el trabajo de sus sueños?
  14. ¿Cómo encontró esta oferta?
  15. ¿Qué logros espera obtener en los primeros 30, 60 o 90 días días de trabajo?
  16. Comente su currículo.
  17. Explique su formación académica.
  18. ¿Puede describirse a sí mismo?
  19. ¿Puede poner un ejemplo sobre cómo manejó una situación difícil?
  20. ¿Por qué deberíamos contratarle?
  21. ¿Por qué está buscando un nuevo trabajo?
  22. ¿Trabajaría en festivos o fines de semana?
  23. ¿Cómo trataría con un cliente enfadado?
  24. ¿Cuáles son sus requisitos salariales?
  25. ¿Puede darnos un ejemplo de un momento en el que haya superado los requisitos que se le exigía en un proyecto?
  26. ¿Conoce a nuestros competidores? ¿Quiénes son?
  27. ¿Cuál ha sido su mayor fracaso?
  28. ¿Qué le motiva?
  29. ¿Qué disponibilidad tiene?
  30. ¿Quién ha sido su mentor?
  31. Hábleme de un momento en el que no estuvo de acuerdo con su jefe.
  32. ¿Cómo trabaja bajo presión?
  33. ¿Cómo se llama el CEO de nuestra compañía?
  34. ¿Cuáles son sus metas profesionales?
  35. ¿Qué te motiva a levantarte por la mañana?
  36. ¿Qué dirían sus jefes directos sobre usted?
  37. ¿Cuáles cree que son las fortalezas y las debilidades de sus jefes?
  38. Si llamara a su jefe ahora mismo y le preguntara por el área en la que usted puede mejorar, ¿qué cree que diría?
  39. ¿Te definirías como un líder o como un discípulo?
  40. ¿Cuál fue el último libro que leyó por placer?
  41. ¿Cuáles son las manías de sus compañeros de trabajo?
  42. ¿Qué aficiones tiene?
  43. ¿Cuál es su sitio web preferido?
  44. ¿Qué le hace sentir incómodo?
  45. ¿Cuáles han sido sus experiencias de liderazgo?
  46. ¿Cómo despediría a alguien?
  47. ¿Qué es lo que más le gusta y lo que menos de trabajar en este sector?
  48. ¿Trabajaría más de 40 horas a la semana?
  49. ¿Qué preguntas no le he hecho y le gustaría que le hiciese?
  50. ¿Qué preguntas tiene para mí?

 

EL CONFIDENCIAL

 

Cómo prepararte para una entrevista de trabajo online

Con el coronavirus muchos han tenido que hacerse a la nueva realidad, que pasa por buscar al candidato idóneo con un ordenador. Pero ¿qué debes evitar al enfrentarte a una?

Tras varios meses de teletrabajo, muchos españoles parecen contentos con los resultados. Tanto es así que el 68% dice que es más productivo gracias a él, al 80% le gusta y el 93% quiere mantenerlo pese a los avances hacia la «nueva normalidad», según informa Europa Press. Y no es el único cambio que el coronavirus ha traído a nuestras vidas, pues también nos hemos acostumbrado a hacer conferencias por videollamada e incluso a quedar con nuestros amigos para jugar a juegos de mesa online de la misma manera.

La nueva normalidad se acerca a nosotros lentamente, pero, mientras tanto, tenemos que seguir haciendo vida normal pese a las peculiares circunstancias. Eso también significa que aquellos que estén buscando trabajo, pese a los oscuros pronósticos actuales, deben ser capaces de seguir realizando entrevistas de trabajo. Pero, si ya es bastante estresante acudir a un lugar a que juzguen si eres el candidato acertado para desempeñar una labor, ¿cómo será hacerlo con el pijama puesto y frente a una pantalla, mientras enseñas todos los adornos de tu casa?

También hay reglas, por supuesto. Y ellas pasan por no pecar de demasiado ‘informal’ debido al confinamiento. Tras meses de pijama, ropa tirada y niños corriendo por la cocina, quizá nos hemos acostumbrado a ese caos familiar y querido, pero a la hora de hacer una entrevista de trabajo aún existen ciertas normas. David Stone, jefe de recursos humanos, lo cuenta en ‘The Guardian‘: «Después de 25 años en el sector ya he visto de todo. Cuando las personas trabajan en casa, porque es su espacio personal, muchos candidatos pasan por alto el hecho de que todavía es una primera reunión formal, y a veces es sorprendente lo que te encuentras al fondo».

Enciende tu ordenador 15 minutos antes de la entrevista, por si acaso, y procura que ese rato reine la tranquilidad en tu hogar

El coronavirus no ha inventado las entrevistas online, pues estas ya se realizaban antes, especialmente en empresas que tenían que hablar con candidatos que vivían en otros países o con una tecnología especialmente puntera. Sin embargo, sí las han democratizado. Durante la epidemia y el confinamiento a algunas empresas no les ha quedado más remedio que buscar candidatos de esas maneras. Stone hace una serie de recomendaciones, entre las que se encuentra tomarte la entrevista como si fuera un verdadero encuentro formal en otra sede, lejos de tu casa.

  • Levántate, date una ducha, ponte un traje (y eso incluye quitarte los pantalones del pijama, aunque no vayan a verse).
  • Asegúrate de que esa hora o rato que vas a usar en tu entrevista puede haber tranquilidad y paz en tu casa, sin interrupciones.
  • Fíjate también lo que se ve detrás de ti, colócalo todo para que no aparezca ropa tirada en la cama o esté tu perro comiéndose tus zapatillas al fondo.
  • Algunas personas, curiosamente, se ponen más nerviosas frente a la cámara, por lo que quizá sea buena idea que te familiarices con ella antes y te mentalices.
  • Tanto el candidato como el responsable de recursos humanos deben encender el ordenador hasta 15 minutos antes, por los inconvenientes o problemas que pudieran surgir.
  • Los teléfonos deben mantenerse en silencio.
  • Es buena idea practicar antes con un amigo o familiar.
  • Los reclutadores deben ser conscientes de que deben incluir más señales visuales y lingüísticas de las que podrían usar en persona para mostrar que están siguiendo lo que dice el candidato.
  • Siempre es buena idea darse un teléfono, por si acaso surgieran complicaciones y se cortara la comunicación.

Según cuenta Ellie Wilson, que lleva seis años haciendo entrevistas por videollamada, son una opción mucho mejor, rápida y efectiva. «No creo que te pierdas nada por no poder darle la mano al candidato, sinceramente, las preguntas que podría hacerle cara a cara también se las hago de esta manera». Además de inspirarle confianza para poder trabajar en el equipo, Wilson también verifica que la persona tenga un sistema potente para trabajar desde casa, en caso de que tenga que hacerlo. «Zoom, Skype, Microsoft Teams… todas funcionan igual de bien». Asegura que el coronavirus ha demostrado algo: «Se pueden contratar personas altamente cualificadas a las que no has visto en tu vida, y pueden trabajar perfectamente», concluye.

ADA NUÑO

 

Webinar 'Post COVID-19: la vuelta al trabajo, el gran reto de ...

  • Salud, bienestar, teletrabajo, flexibilidad, conciliación, aprendizaje, comunicación, motivación, seguridad, protocolos… y muchos más conceptos han salido a la palestra durante el webinar

Tras más de un mes de confinamiento, tras más de un mes alejados -muchos- de sus puestos laborales de forma presencial, tras más de un mes preocupados por la salud y el bienestar de nuestros seres queridos, la lucha contra el coronavirus sigue. Y seguirá, tanto a nivel sanitario como a nivel laboral. Y es que ahora que las estadísticas comienzan a mejorar, que día a día se reduce el ritmo de contagios, toca pensar en la vuelta al trabajo, en el regreso a esa ‘normalidad’ laboral relativa que muchos esperan con ansias.

En ese regreso, el papel de recursos humanos será fundamental, esencial para una recuperación, no solo de la actividad laboral sino también de la economía empresarial y, por ende, nacional. Son los gestores de personas los que tienen que liderar ese vuelta al trabajo, esa readaptación del confinamiento al lugar de trabajo, del trabajo en remoto al trabajo presencial, de una menor afluencia de clientes a un ritmo habitual -para los comercios, por ejemplo-… Pero el reto va mucho más allá de esa readaptación, el reto está en redefinir las ‘nuevas’ reglas del juego. Porque no todo será diferente pero una gran parte de lo que antes conocíamos sí que tendrá que transformarse.

Aquí os dejamos algunas de las conclusiones extraídas del webinar:

  1. Relajar las ‘ganas’ de teletrabajar y cuidar la conciliación

El trabajo en remoto se ha convertido en uno de los temas principales del coronavirus y su afección al mundo laboral. Lógicamente, todas o gran parte de las compañías que han podido mantener su actividad desde casa lo han hecho, pero esto no ha sido fácil. La falta de desconexión y los problemas para conciliar han sido las principales adversidades que han existido y que se deberán pulir para el futuro. 

«Al iniciar el teletrabajo todos teníamos muchas ganas de demostrar que estábamos trabajando mejor que nunca. Estamos superconectados al estar en casa y este es uno de los temas que tenemos que empezar a trabajar y debemos relajarnos un poco«, reconocía Pablo Carrillo. «Tenemos que relajar ese tema, la vida y la conciliación no la estamos cuidando tanto como en la oficina», insistía, en la misma línea que sus compañeros de debate.

«Tenemos que relajar las ganas de teletrabajar; la vida y la conciliación no la estamos cuidando tanto como en la oficina»

Eloy del Moral apostaba por mejorar el sistema de teletrabajo para mejorar la conciliación, la flexibilidad y el bienestar de los empleados al trabajar en remoto. «De cara a la vuelta, la flexibilidad laboral está en el centro de nuestros pensamientos. También tendremos que mirar detenidamente el caso a caso, persona a persona, y ver las circunstancias individuales de cada trabajador«, apostando por una visión particular.

Eso sí, el responsable de RRHH de Leroy Merlin también reconocía que «las dificultades que tenemos ahora mismo con el teletrabajo no van a ser habituales en el futuro«, debido, principalmente, a que los niños estarán -por lo general- en los colegios y que el teletrabajo no será todos los días como ocurre ahora en el confinamiento. En ese sentido Cristina Jaraba reconoce la importancia de mantener ese contacto físico que ahora mismo no podemos tener: «En la vuelta al trabajar habrá que tener en cuenta que el teletrabajo es positivo pero debemos mantener la proximidad física con nuestros equipos».

  1. Más que nunca, salud y bienestar

Otra de las patas más importantes, tanto en el confinamiento como una vez se levante y volvamos a nuestro trabajo de forma presencial. La salud de las personas está por encima de todo y, por ello, los responsables de RRHH deben cuidar más que nunca a sus empleados. «Mientras que no se encuentre una vacuna tendremos que seguir pensando en cómo cuidar la salud y el bienestar de nuestros empleados, y esa es la idea que tenemos con los pasaportes inmunológicos», afirmaba María Orellana al ser preguntada por los pasaportes inmunológicos de los que tanto se habla a la vez que dejaba claro que la principal preocupación de su compañía reside en la salud de los personas.

Hablando de medidas concretas, todos han aludido a su intención de seguir los protocolos que establezca el Ministerio de Sanidad. Aun así, Cristina Jaraba hacía referencia a la distancia de seguridad como uno de las medidas clave en el retorno a la actividad presencial: «La distancia es una de las medidas de seguridad que más va a primar en nuestro caso, siendo posible». Por su parte, Pablo Carrillo ha afirmado que en principio repartirán EPIs «a todos los trabajadores«. «Es uno de los aspectos que estamos previendo», reconocía.

«Readaptarse a la rutina va a provocar muchas carencias emocionales»

Por otro lado, Eloy del Moral incidía en un aspecto importante: la salud emocional. «Donde vamos a tener trabajo es en establecer protocolos en la salud emocional de los trabajadores. Readaptarse a la rutina va a provocar muchas carencias emocionales«, sentenciaba. En este sentido, Pablo Carrillo también explicaba el sistema que están utilizando en Orange para medir y procurar el cuidado del bienestar psicológico de sus empleados. «Hemos lanzado un sistema de evaluación del bienestar de los empleados; preguntamos ‘si tienen los medios necesarios, si el manager está en contacto con ellos…’, para pulsar cómo están los empleados. Además les pedimos un feedback de su situación y les ofrecemos ayuda a través de un servicio telefónico. La idea es prolongarlo en el tiempo».

Pero no solo de los trabajadores que están teletrabajando y se reincorporarán en un futuro de forma presencial va el asunto, aquellos que siguen laborando de forma habitual también merecen ser cuidados por las empresas. Lo saben bien tanto en Leroy Merlin como en CLH. «Tenemos que tener mucha empatía con las personas que siguen trabajando de forma presencial. Tenemos que garantizarles que están seguros en su centro de trabajo«, aseguraba Cristina Jaraba. «Nunca hemos jugado con la salud y la seguridad de los trabajadores, esa ha sido nuestra prioridad», sentenciaba.

  1. La importancia de comunicar y de hacerlo bien

Otro de los aspectos de los que más se ha hablado en la crisis del coronavirus es acerca de la comunicación interna. Es decir, la relevancia que tenía para la compañía mantener informados a sus empleados de forma rápida, clara y eficaz: comunicaciones sobre protocolos, situaciones laborales, medidas de seguridad, actualización de la situación de la empresa, instrucciones para el teletrabajo y las reuniones en remoto… Y también algo muy importante: saber seleccionar la información.

«La comunicación está siendo cercana y transparente. En estos momentos hay mucha información y hemos querido seleccionar muy bien nuestras comunicaciones internas. La respuesta de los empleados está siendo excelente y se acompaña con nuestro liderazgo y comunicación«, reconocía María Orellana sobre cómo están funcionando en Aon.

Por su parte, Pablo Carrillo ha hecho hincapié en la comunicación, no solo con los trabajadores, sino también con sus representantes legales: «La representación legal de los trabajadores está jugando un papel importante y la comunicación con ellos debe ser mucho más fluida y transparente«.

  1. Conclusiones positivas para el futuro

En este apartado, los protagonistas del webinar han hecho mucha incidencia. Y es que todos consideran que las situaciones y las circunstancias que se están viviendo actualmente van a suponer una formación y un aprendizaje muy útil de cara al futuro. María Orellana afirmaba el gran beneficio que iban a extraer es la productividad y eficiencia en reuniones y comunicaciones. «Ha mejorado mucho nuestra productividad y eficiencia en reuniones y comunicaciones y esto va a suponer un gran aprendizaje para el futuro«, asentía.

«Esto va a transformar la forma que tenemos que trabajar: se va a reforzar el teletrabajo, la formación online, la venta virtual, la colaboración…»

Por su parte, Eloy del Moral apostaba por el autoaprendizaje como un factor que seguirá muy vigente en el futuro. «El autoaprendizaje se va a ver reforzado en la actualidad y en el futuro, así como el modelo competencial. Debemos adaptarlo a la nueva realidad», explicaba.

María Orellana finalizaba además con una conclusión que resume muy bien lo que supone la situación actual para el futuro: «Esto va a transformar la forma que tenemos que trabajar: se va a reforzar el teletrabajo, la formación online, la venta virtual, la colaboración…»

  1. La vuelta al trabajo

Sobre el hecho de volver al trabajo, los ponentes han coincidido en que serán las órdenes y protocolos de las autoridades sanitarias las que guiarán el camino y los tiempos. «Una vez el Gobierno y las autoridades sanitarias den vía libre planificaremos la vuelta al trabajo escalonada, con especial atención a trabajadores con patologías previas, con aquellos que tienen personas a su cargo… Tomaremos todas las recomendaciones que indica el Ministerio de Sanidad», explicaba María Orellana.

«Tenemos que readaptar los objetivos a las circunstancias actuales. Los objetivos que teníamos hace un mes no son los mismos que tenemos ahora»

Además, también se ha hecho hincapié en el hecho de readaptar a los objetivos y hacerlos ‘realistas’ ante la situación actual, tal y como reconocía Pablo Carrillo: «Tenemos que readaptar los objetivos a las circunstancias actuales. Los objetivos que teníamos hace un mes no son los mismos que tenemos ahora«.

Por otro lado, Eloy del Moral desvelaba cómo debe ser ese regreso. «Que no se genere desconexión, reforzar el aprendizaje y prepararnos para atender a ese ‘nuevo cliente». «Tendremos que buscar personas más preparadas, con mucha capacidad de resiliencia, adaptabilidad, toma de decisiones… necesitamos perfiles que atesoren esas capacidades«, explicaba.

  1. La gran respuesta de los trabajadores

Para finalizar, la conclusión final ha sido común: los cuatro han dejado claro el orgullo que sienten por la respuesta de sus trabajadores en tiempos tan complicados. «Estoy emocionado con mis trabajadores. Siempre decimos que lo más importante de una empresa son las personas y eso se está demostrando. Es algo que nos tenemos que acordar siempre«, asentía.

Y la reflexión final de María Orellana simplemente resumía a la perfección cómo están siendo estas semanas en el entorno laboral y diferentes trabajos. «En momentos excepcionales las personas responden de forma excepcional«, culminaba.

POR Adrián González, redactor de RRHHDigital

 

La importancia de mantener la motivación del equipo en tiempos de ...

 

La flexibilidad, una comunicación abierta y promover el sentimiento de pertenencia son fundamentales para mantener la motivación de los empleados en las jornadas de teletrabajo

 

Con motivo de la pandemia del coronavirus, muchas empresas se han visto en la necesidad de implementar el trabajo en remoto de forma inesperada para poder seguir con su actividad desde que el Gobierno declaró el estado de alarma el pasado 14 de marzo.

Trabajar desde casa puede suponer un gran desafío en la gestión de equipos, que se suma, en momentos como este, a un escenario de desmotivación y ansiedad provocadas por el confinamiento y la crisis económica. La falta de contacto personal y la distancia pueden originar entre los empleados una pérdida de identidad con la empresa; por este motivo, es importante que los departamentos de personas y los líderes de equipos trabajen en la motivación laboral especialmente durante situaciones como la actual.

Un equipo motivado rinde un 44% más y aumenta un 27% el compromiso de los empleados según un estudio de Sodexo. Es decir, la motivación se traduce en un mayor rendimiento y asegura que todos están alineados con los objetivos y el crecimiento de la compañía. Por este motivo, Sodexo recopila una serie de recomendaciones a seguir para los departamentos de RRHH y los encargados de gestionar equipos para mantener la motivación de los empleados en situaciones excepcionales y de incertidumbre como la originada por el coronavirus:

  1. Mantener una comunicación abierta y transparente. Para crear un entorno colaborativo y un buen ambiente de trabajo a distancia, es fundamental fomentar una comunicación interna transversal y fluida con los empleados. Para evitar la desconfianza por ambas partes es necesario adoptar un estilo de comunicación abierto para que los empleados se sientan escuchados e integrados en el día a día a pesar de la distancia.

 

  1. Promover el sentimiento de pertenencia. Es imprescindible que en épocas de incertidumbre y crisis como la que se está viviendo, los departamentos de recursos humanos cultiven y fomenten el sentimiento de pertenencia de los empleados con la empresa, mostrándoles la importancia de su función en ella y cómo afecta en el éxito de la compañía y en la relación de los clientes.

 

  1. Recompensar la creatividad. Animar al equipo a que propongan nuevas ideas a través de sesiones de brainstorming a partir de video llamadas o herramientas colaborativas fomenta que todos se sientan escuchados y partícipes en la actividad de la empresa. Es importante que las buenas ideas se lleven a cabo ya que, de esta manera, se reconoce el trabajo y esfuerzo y hacer sentir a la plantilla que se tienen en cuenta sus aportaciones

 

 

  1. La importancia del feedback.El reconocimiento por un trabajo bien hecho es crucial para la motivación de los empleados. Una comunicación fluida y empática entre los líderes y el personal es una de las claves para lograr que las personas permanezcan en la empresa más tiempo, disfruten de su trabajo y ayuden a difundir la visión de la organización. Por ello, en estas épocas de teletrabajo es esencial que los líderes dediquen un tiempo a hacer seguimiento de los empleados para analizar de forma conjunta los posibles aspectos de mejora.

 

  1. Conciliación y cuidado del descanso. Durante las jornadas de trabajo en remoto, el hogar se convierte en la oficina y esto hace que sea más complicado desconectar y conciliar. La vida personal y la profesional se han fusionado durante esta crisis y es importante que la empresa tenga en cuenta más que nunca las diferentes necesidades de cada empleado, como el cuidado de personas dependientes. Por ese motivo, es clave que los responsables de gestión de equipos sean más escrupulosos que nunca en la asignación de tareas y respeto de los horarios, al tiempo que se fomenta la flexibilidad.

 

 

RRHHDigital

 

Resultado de imagen de SABER TELELIDERAR, LA NUEVA CUALIDAD DEL LÍDER EN LA 'ERA DEL TELETRABAJO': CINCO CONSEJOS PARA HACERLO CON ÉXITO

Pese a las ventajas del teletrabajo como el aumento de la productividad o el ahorro en desplazamientos, lo cierto es que hasta hace una semana no era una opción para la mayoría de las empresas de España. De hecho, solo el 3% de los trabajadores españoles disfrutaba habitualmente de trabajar desde casa frente al 28% de los empleados de Suecia, según los últimos datos del Eurostat.

Aun así, la situación actual por la pandemia del coronavirus y la consecuente declaración del estado de alarma en España ha provocado que muchas empresas implanten el teletrabajo a marchas forzadas. Enviar a todos los empleados a trabajar desde casa sin haberlo hecho antes es una auténtica prueba para las infraestructuras tecnológicas y las herramientas de comunicación, pero también es un reto para el liderazgo de los directivos y responsables de equipos, al tener que asegurar que la consecución de objetivos y la productividad de la compañía se vea lo menos afectada posible durante la pandemia.

5 consejos básicos para que los directivos puedan teleliderar a sus equipos en estos tiempos de teletrabajo:

  1. Asumir que las reglas del juego han cambiado. En general las personas y las empresas tienen miedo a los cambios extremos, pero ponerse en un punto de vista negativo no va a ayudar. Por ello, lo mejor para momentos como el actual es asumir la situación y partir de un nuevo punto para la consecución de los proyectos.
  2. Todo depende del contexto. La expansión del coronavirus, al igual que otros sucesos imprevistos de magnitud, afecta de diferente forma a las empresas dependiendo de su tamaño y su sector. Por ejemplo, no es lo mismo teletrabajar en una PYME que en una gran multinacional. Es importante no perder de vista el contexto socioeconómico de la compañía y convertir cualquier circunstancia en una oportunidad. También es fundamental anticiparse a los cambios del sector ya que así se podrá responder de manera estratégica y no precipitada.
  3. Convertir las amenazas en oportunidades. En este tipo de situaciones es normal que el equipo no deje de pensar en escenarios negativos, por lo que la motivación del equipo es más importante que nunca. Y es que, aunque el sector profesional en cuestión no esté en su mejor momento, esto puede ser una oportunidad para proponer ideas y mejoras para la compañía. La clave se basa en estar bien informados y reaccionar a tiempo
  4. Las nuevas tecnologías son imprescindibles. Hasta hace poco más de una semana, herramientas como la nube o los equipos portátiles eran una buena opción para la comunicación y cooperación laboral, pero hoy se han convertido en una necesidad. Es vital que los líderes de un equipo sepan controlar estas herramientas casi tan bien como los expertos informáticos para transmitir su funcionamiento a los empleados. El día a día de la compañía puede depender de ello.
  5.  La ciberseguridad es cosa de todos. El coronavirus ocupa la actualidad empresarial de los últimos días, pero tampoco hay que olvidarse de otros virus. Y es que el 10% de las empresas de Italia, llevadas por el miedo al COVID-19, ha instalado un malware en sus ordenadores al abrir un correo que envío un hacker haciéndose pasar por la OMS. Es responsabilidad de los líderes crear una cultura empresarial para proteger los datos y la información interna y prevenir los ciberataques, que pueden llegar a ser letales en esta delicada situación.

RRHHDigital,

 

Resultado de imagen de CONECTIVIDAD, RUTINA, UBICACIÓN FIJA... SEIS RECOMENDACIONES PARA UN TELETRABAJO EFECTIVO Y SALUDABLE

 

El Grupo Adecco aporta seis consejos para que el teletrabajo sea un éxito en todos los sentidos: efectividad, salud, felicidad…

En los últimos años, la proporción de ocupados que trabajan al menos ocasionalmente desde su hogar no para de crecer. En el cuarto trimestre de 2019, un 7,9% del total de personas ocupadas en España afirma teletrabajar, esto es, 1,5 millones de personas. En los últimos días, y dada la situación en la que nos encontramos, esta cifra se ha multiplicado hasta abarcar a una gran parte de los ocupados nacionales.

En este contexto, el Grupo Adecco ha elaborado Recomendaciones para un trabajo a distancia efectivo y saludable, una guía para garantizar una práctica correcta de estas nuevas rutinas y formas de trabajo e, incluso, convivencia familiar.

  1. Asegurar la conectividad

El trabajo a distancia exige inexorablemente conectividad y para ello es básico e imprescindible, por un lado, garantizar la conectividad WI-FI desde el domicilio y en un ancho de banda suficiente para poder operar y, por otro, disponer de un ordenador correctamente configurado y con acceso a la red que permite utilizar las aplicaciones corporativas.

Además, se recomienda asegurar la correcta conexión y funcionamiento del teléfono móvil que se vaya a utilizar durante la jornada laboral.

  1. Un nuevo lugar de trabajo 

Trabajar desde casa no quiere decir en toda la casa. Para Carlos Viladrich, director de Recursos Humanos del Grupo Adecco: “es importante decidir cuál va a ser el lugar habitual de trabajo, nuestra nueva oficina”. Por ello, es fundamental seleccionar una ubicación fija en la que podamos trabajar de manera habitual -preferiblemente, y siempre que se pueda, evitar el sofá y estancias en las que se duerme-. Este espacio ha de tener buena cobertura y, en la medida de lo posible, guardar una cierta separación del resto de la casa para diferenciar el ámbito profesional del personal.

El nuevo lugar de trabajo debe garantizar también el aislamiento acústico necesario para que las conexiones telefónicas puedan desarrollarse correctamente y una iluminación y campo de visión de la cámara adecuados para el desarrollo de la jornada laboral y acciones puntuales como videoconferencias.

Debido al contexto actual, pueden coincidir en casa varios miembros de la familia desempeñando su profesión a distancia. En la medida de lo posible, lo más recomendable es intentar buscar espacios separados de teletrabajo y horarios si la actividad profesional y la propia estancia así lo permiten.

  1. Establecer horarios de trabajo

Teletrabajar consiste en replicar nuestro trabajo habitual en otra ubicación. Es decir, los horarios de trabajo deben de ser los mismos que estaríamos haciendo si estuviéramos en nuestro centro de trabajo habitual”, explica el director de Recursos Humanos del Grupo Adecco, Carlos Viladrich. Este factor es importante, pues garantiza que todo el equipo pueda seguir operando de forma coordinada y sincronizada. Además, también asegura que la actividad profesional no invada el ámbito familiar y viceversa.

También es importante buscar las fórmulas para evitar pequeñas distracciones que reducen nuestra productividad. Las más reseñables son las redes sociales, los dispositivos de música, la televisión, etc.

  1. Generar rutinas de comunicación

Los horarios de trabajo deben de alimentarse con rutinas que favorezcan la comunicación y coordinación del equipo. En este sentido, el experto del Grupo Adecco recomienda realizar una reunión vía Skype u otra herramienta con todo el equipo para abrir la jornada, llevar a cabo otra reunión de seguimiento a media jornada y, por último, una reunión de cierre al fin de la jornada.

Adicionalmente, es muy aconsejable realizar contactos frecuentes vía Skype y grupos de WhatsApp, por ejemplo. Mantener la interacción periódicamente evita la sensación de aislamiento del trabajador y es en este ámbito donde los responsables de los distintos equipos deben de asumir un rol protagonista generando dinámicas de contacto permanente.

Las rutinas no sólo son necesarias de cara a la comunicación con el resto de los compañeros. Quitarse el pijama y vestirse, darse una ducha antes de comenzar la jornada, desayunar bien e incluso salir a hacer alguna gestión y volver como si fuese el trayecto de casa a la oficina, puede ayudar a mentalizarse.

  1. Garantizar la accesibilidad

Asegurada la conectividad y que estamos trabajando sincronizadamente y con rutinas de comunicación bien establecidas, se debe garantizar que no haya problemas de accesibilidad entre los miembros del equipo. Para ello, es imprescindible tener el ordenador conectado a la red eléctrica, el WI-FI activado y la conexión a la red que permite acceder a las aplicaciones corporativas en perfecto funcionamiento.

Por supuesto, también es importante tener las herramientas de comunicación como Skype o WhatsApp activadas, con sonido y listas para emitir y recibir llamadas y mensajes. En caso de recibir una llamada, se aconseja utilizar auriculares con micro, pues la calidad de la emisión y la recepción mejora notablemente, y silenciar la llamada (activar el mute) si no se tiene que hablar para evitar ruidos. Y otro apunte: se aconseja hacer llamadas en lugar de videollamadas si hay problemas de conectividad, pues la transmisión de imagen puede causar problemas.

La mayor frustración en el trabajo a distancia es debida a los problemas de accesibilidad y calidad de la comunicación”, asegura Carlos Viladrich.

  1. Una nueva percepción del teletrabajo

El teletrabajo ha sido en los últimos tiempos una nueva forma de trabajo altamente valorada y deseada de forma mayoritaria. Sin embargo, existen algunos factores clave que pueden influir en su percepción.

La casuística habitual es uno de ellos. Si normalmente la mayoría de las empresas suele tener a uno o varios miembros del equipo teletrabajando uno o varios días de semana, en el contexto presente, la inmensa mayoría del equipo estará trabajando de forma simultánea, permanente y por tiempo prolongado desde su hogar.

Además, en la situación actual, el teletrabajo no es una opción, sino una medida obligatoria generada en un contexto de pandemia y que atiende a motivos de salud pública.  Por esto y para volver a concebir el teletrabajo con una actitud positiva se recomienda, entre otras, cosas, estar bien informado, evitar que el tema sea monográfico, incrementar la frecuencia de contactos con otras personas de manera telefónica o virtual, realizar una rutina normal en todos los ámbitos vitales y reconocer y compartir el cómo te sientes ante estas vivencias

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