Resultado de imagen de EL TRUCO QUE EMPLEAN LOS SURCOREANOS CUANDO TIENEN QUE TRABAJAR MUCHAS HORAS

Es uno de los países con las jornadas laborales más largas del mundo, así que los empleados se las ingenian para darle un poco de color a sus duros días

¿Cuántas horas te pasas en la oficina? Seguramente pienses que muchas, pero según la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), Corea del Sur es la nación desarrollada que tiene la jornada laboral más larga, una media de 2.069 al año por trabajador (aunque los mexicanos y costarricenses son los países que ocupan la primera y segunda posición del ránking).

A pesar de que el año pasado la Asamblea Nacional surcoreana aprobó con una mayoría abrumadora la ley que reducía el número máximo de horas laborales a la semana de 69 a 52 para mejorar la calidad de vida y aumentar la productividad, muchas empresas continúan mostrando su oposición.

 

Pasar más tiempo en la oficina que en casa puede volverte loco. Estar más tiempo con tus compañeros de trabajo que con tu familia, seguramente sea más estresante. ¿Qué hacen en Corea del Sur para remediarlo? ¿Cuál es la fórmula para sentirse más cómodos sin sufrir a diario y no acabar con un problema de salud mental? Los trabajadores de esa nación tienen la solución.

#Deskterior

¿Qué es lo que hacen? Decoran su escritorio como si fuera su casa. Mucho color, minihumificadores, purificadores de aire, esterilizadores de vasos, objetos decorativos, figuritas de series y películas preferidas… el límite está en tu imaginación. Muchos aseguran que quizá no es lo que se esperaría de un banquero o de alguien con un puesto de mucha responsabilidad, pero los surcoreanos lo tienen claro: quieren estar a gusto en el sitio donde más horas pasan.

El 68,8% de los trabajadores de oficina afirma que está interesado en decorar su escritorio, según una encuesta realizada a 788 empleados

Estos espacios altamente personalizados en entornos profesionales son una tendencia en alza. Es un movimiento para hacer que los trabajadores sientan que las oficinas sean como su casa. Algunos lo han denominado como «deskterior«, un acrónimo formado por ‘escritorio’ e ‘interior’ que se define como el acto de decorar tu entorno laboral con tus artículos favoritos.

El término se está haciendo cada vez más popular en las redes sociales del país, especialmente en los empleados más jóvenes. La tendencia es especialmente popular entre los millennialsel 44,6% de los veinteañeros y el 36,5% de los treintañeros lo practica en comparación con el 26,9% de los que cuarentañeros, según una encuesta realizada en 2017 a 788 personas por el motor de búsqueda Job Korea.

Individualidad

Seguramente muchos pienses que es una tontería, pero allí cada vez se lo toman más en serio. «No se trata solo de tener un espacio bonito, también me ayuda a trabajar de forma más eficiente», asegura Rha Hye-young, gerente de ventas en Seúl (que lo ha decorado todo con figuras de acción de Hollywood), a ‘BBC‘. «Tenerlo de esta forma inspira a pensar de forma creativa«, añade.

Creo que se trata de mostrar quién eres en un lugar en el que a veces las relaciones son demasiado poco humanas

Según ha crecido el interés por este extraño método, también lo ha hecho el mercado de creación de objetos extravagantes: teclados inalámbricos, soportes de ordenador, cojines para sentarse, luces que puedes cambiar según tu estado de ánimo, pequeñas aspiradoras, lámparas con formas raras, ambientadores, figuras de personajes famosos…

 

En la encuesta, el 68,8% de los trabajadores de oficina afirmó estar interesados en decorar su escritorio. De hecho, Instagram cuenta con más de 5.000 publicaciones con el hastag #deskterior que muestran fotos de estos espacios tan personales. «Creo que se trata de mostrar quién eres en un lugar en el que a veces las relaciones son demasiado poco humanas», explica la trabajadora.

La mayoría asegura que no es solo una forma de reducir el estrés y estar más cómodo sino de cambiar el método en el que las personas abordan el trabajo. Corea experimenta una transformación en cuanto a términos laborales. Cada vez más jóvenes surcoreanos tienen más claro que su felicidad es lo primero, y si tiene que pasar muchas horas en la oficina, hay que buscar soluciones para no querer abandonar la empresa a cada instante.

A pesar de que los surcoreanos se lo toman de la manera más positiva, trabajar largas jornadas de trabajo es algo que no se puede aguantar a largo plazo y que afecta a tu salud de forma negativa. Si a nosotros nos parece que 8 horas diarias es demasiado intenso, imaginad muchas más. Ya sabes querido lector, olvida el típico cactus y empieza a ponerle un poco de color a tu escritorio, o no.

  1. LÓPEZ

 

Resultado de imagen de ESTRATEGIAS QUE LOS MEJORES 'CAZADORES' DE EMPLEOS REALIZAN (Y QUE DEBES IMITAR)

Te damos una serie de consejos para tener éxito en tú búsqueda de trabajo. Si a los mejores les funcionan… ¿por qué a ti no?

Buscar empleo es una tarea ardua, que necesita de mucha paciencia y que exige determinación y no darnos por vencidos. Mandar cientos de currículos como robots no nos asegura el éxito, sino que tenemos que tener especial cuidado en la imagen que proyectamos a los reclutadores… y alguna cosa más para lograr el éxito.

Desde ForbesAshira Prossack, una especialista en la gestión de talento que trabaja para múltiples empresas, nos da una serie de pistas de cómo debemos enfocar nuestra búsqueda de trabajo, contándonos lo que hacen los expertos en la materia.

EC

Desde los tonos más indicados hasta si debemos llevar o no colonia: una psicóloga experta en moda da las claves para acertar de pleno en la próxima entrevista

 

La primera impresión es la que cuenta. Sí, estamos hablando del currículo y la carta de presentación, eso que será lo primero que vean sobre nosotros aquellos que están ofertando un empleo. Es importante que te tomes tu tiempo y lo adaptes para cada oferta de trabajo.

CV: fondo… y forma

Evita usar tipos de letra demasiado elegantes o estridentes que afecten a la legibilidad del mismo. Al mismo tiempo, intenta no utilizar demasiados gráficos o colores ya que pueden distraer al reclutador. Procura que la información más importante aparezca primero y pueda verse en el primer vistazo

El cara a cara con el reclutador es vital: presta atención a lo que le trasmites

Respecto a la carta de presentación, apuesta por párrafos cortos y espacios entre los mismos para facilitar la lectura. Igualmente, intenta contar algo que no esté en el currículo, ya que la carta de presentación no debe ser una copia de éste, sino un “extra”.

Investiga. Antes de una eventual entrevista de trabajo debes investigar a la empresa para la que te postulas y averiguar lo máximo posible sobre ella. Esto te permitirá tener una mejor idea de la cultura de la empresa y cómo podría ser trabajar allí (quizás incluso te haga desistir de intentarlo). También te ayuda a pensar en preguntas para hacer durante la entrevista.

 

Tira de contactos. Tu red de contactos es tu activo más fuerte. Puedes tirar de ellos para lograr una conexión directa con la persona que te va a evaluar en una posible contratación, lo que te dará puntos extra e incluso pueden abrirte las puertas a la entrevista. Si no, al menos pueden ayudarte a preparar la entrevista y obtener consejos y comentarios.

Los contactos, vitales

En la entrevista. La forma en la que te presentes ante el reclutador es vital. Estrecha la mano con firmeza (sin pasarse), mira a los ojos, habla con claridad y con un lenguaje apropiado (fuera tacos o expresiones coloquiales) y estate pendiente de tu postura (sentado correctamente, no recostado, por ejemplo).

Respecto al CV, es importante que te tomes tu tiempo y lo adaptes para cada oferta de empleo

La imagen que debes proyectar es la de profesionalidad y seguridad en ti mismo (no altanería) y has de evitar mostrarte nervioso o distante. Este tipo de detalles, muchas veces, cuentan más que un currículo brillante a la hora de elegir candidato.

ACYV

El mejor momento para solicitar un aumento es cuando la empresa considera encomendarle al trabajador un nuevo papel o bien considera una promoción interna

 

Durante la entrevista de trabajo es muy bueno hacer preguntas sobre la cultura, los objetivos y las personas de la empresa a la que te estás postulando. Haz cuestiones abiertas y significativas, con ello permitas al reclutador darte información valiosa y darás la imagen de que estás activamente involucrado, al mismo tiempo que aprendes sobre la compañía.

Seguimiento. Tras la entrevista es obligatorio realizar un seguimiento de la misma. A través de un correo electrónico (personalizado) o una llamada, interésate por cómo va el proceso de selección (aunque tengas la sensación de que la entrevista no fue bien). Con ello, demostrarás interés y quizás inclines la balanza a tu favor.

EC

 

Resultado de imagen de 'SHŪSHOKU': ASÍ BUSCAN EMPLEO EN JAPÓN Y ASÍ HA CAMBIADO LA MANERA DE ENCONTRAR TRABAJO

El método tradicional de reclutamiento nipón está desapareciendo. ¿Qué es lo que está pasando? Es posible que la natalidad y la libertad tengan algo que ver

Cada año, a principios de abril, miles de jóvenes japoneses se gradúan y se pasean por la ciudad vestidos con un traje de negocios negro junto con un maletín que contiene sus currículums. Todos tienen la esperanza de conseguir el empleo de sus sueños en alguna de las empresas más reputadas del país.

Este ritual es parte de un proceso de contratación de un año en el penúltimo curso de universidad: la temporada del ‘shūshoku katsudō‘ (actividades para buscar trabajo). Se abrevia solamente con la primera de las palabras y ocurre cuando los estudiantes de tercer año abandonan las clases para asistir a seminarios de carreras organizados por sus centros educativos.

RUBÉN RODRÍGUEZ

Japón ha decidido acabar con esta lacra, y no solo por sus empleados: un informe asegura que la epidemia de insomnio cuesta a su economía cerca de 138.000 millones al año

 

Si cualquiera de nosotros visitáramos el país por esas fechas, podríamos cruzarnos con muchas personas trajeadas, casi homogéneas, con la típica vestimenta de oficina por las calles de Tokio. Este procedimiento tiene una característica muy particular: todos los organismos contratantes (ya sean del sector público, privado o académico) llevan a cabo el proceso de selección simultáneamente, dentro de unas fechas estrictamente definidas.

Cambio de vida

En su último año, presentan las solicitudes y soportan este mecanismo estructurado para asegurar un puesto (llamado ‘naitei‘) para el momento en que terminen su titulación. «Esta práctica es la predominante en todo Japón y no solo es importante para las empresas sino también para los estudiantes, que ven una oportunidad de elevar su estatus social gracias al resultado», informa ‘BBC‘.

Algunos millennial japoneses sugieren que priorizar la pasión sobre las reglas sociales puede conducir a un camino más satisfactorio

El sistema fue creado en 1953 por Keidanren, el lobby empresarial líder de Japón, que comprende más de 1.300 grandes corporaciones japonesas y 100 industrias grupales. Debido a la escasez de mano de obra durante el período de rápido crecimiento económico de la posguerra del país, la búsqueda de universitarios que hubieran terminado su carrera se intensificó y el shūkatsu ofrecía empleo de por vida a los nuevos graduados que, a su vez, brindaban seguridad y estatus a las principales industrias japonesas.

Pero a partir del año que viene, estas reglas ya no se aplicarán. En octubre pasado, Keidanren anunció que aboliría este programa tradicional, así como las pautas existentes sobre cómo las empresas reclutan nuevos trabajadores. Después de seis décadas, la cohorte actual de estudiantes de tercer y cuarto año será la última en experimentar las numerosas presiones que conlleva el proceso. ¿Por qué?

¿Obsoleto?

La temporada iniciada en verano de 2015 para el año 2016 trajo un colosal desconcierto. La Federación de Organismos Económicos de Japón decidió lanzar una directiva para posponer el periodo de selección, que anteriormente empezaban el 1 de diciembre, hasta abril, solapándose con las clases de los estudiantes e influyendo negativamente en su rendimiento académico. «Por eso el Gobierno, obedeciendo a las quejas de las universidades, sugirió posponer las actividades informativas hasta marzo y las entrevistas hasta agosto (en plenas vacaciones), y las empresas del Keidanren reprogramaron las fechas de sus procesos de contratación», aseguran en ‘Nippon‘.

Muchos están dispuestos a seguir un camino lejos de la tradición y la seguridad de las grandes compañías y dar oportunidad a pequeñas empresas

Sin embargo, las extranjeras (que ofrecen salarios más altos y una progresión profesional más rápida) siguieron con el calendario antiguo y se apresuraron a coger a los mejores estudiantes antes que el resto. El resultado se tradujo en una gran frustración para la mayoría porque ni las industrias consiguieron a los empleados que requerían ni los estudiantes lograron colocarse en los puestos que esperaban. ¿Fue este el problema?

Como la baja tasa de natalidad nipona ha resultado en una disminución de la población en la última década, las compañías han estado compitiendo por un grupo reducido de posibles empleados. Los miembros que no pertenecen al lobby empresarial y que no están sujetos a las pautas han estado reclutando estudiantes prometedores antes de que las corporaciones hubieran comenzado a su proceso.

Nuevo método

La competencia global por los trabajadores ha obligado a las empresas a darle una vuelta a esta técnica. Aunque las nuevas directrices no se han concretado, algunos millennials japoneses sugieren que priorizar la pasión sobre las reglas sociales puede conducir a un camino más satisfactorio. Ahora se buscarán candidatos a través de valores e intereses compartidos.

Hasta ahora todos los organismos contratantes llevaban a cabo el proceso de selección simultáneamente en unas fechas definidas

Muchos están dispuestos a seguir un camino lejos de la tradición y la seguridad de las grandes compañías y adentrarse en uno nuevo que dé la oportunidad a pequeños negocios menos conocidos. Estas empresas fuera de las reglas del shūkatsu buscan el potencial, independientemente de la edad de los trabajadores, y no ven nada negativo en que la gente quiera moverse, cambiar o abrir sus propios proyectos. Muchos agradecen el cambio, pero a otros les causa ansiedad (aunque con un atisbo de positividad).

  1. LÓPEZ

 


Resultado de imagen de TRIANGULACIÓN: LO PEOR QUE TE PUEDEN HACER TUS COMPAÑEROS (PERO TÚ TAMBIÉN LO HACES)

La asertividad es fundamental para resolver los pequeños conflictos que surgen en el ámbito laboral, sin embargo, normalmente solemos arreglarlos de una manera menos eficaz

Quizá el término triangulación te suene extraño si no te encuentras familiarizado con el mar. En topografía, consiste en elegir distintos puntos de una porción de la superficie terrestre considerándolos como vértices de triángulos para poder medirlos y fijar la posición de sus vértices y la distancia que los separa. También se llama así en algunos deportes a los pases que se hacen entre varios jugadores con el balón, remitiéndose también a una forma triangular. Pero, en general, es raro escucharlo en el ámbito laboral.

Sin embargo, sí que existe y probablemente tú lo practicas, aunque no sepas que lo haces. Se trata de esa costumbre tan humana que tenemos de ir a contar a un tercero nuestros problemas con alguien. En otras palabras, si recientemente has discutido con tu compañero X, lo más seguro es que vayas a tu otra colega, Y, a contarle lo sucedido. Quizá pienses que te ayuda a «desfogarte» y que es bueno contar tus problemas pero lo cierto es que sumamente perjudicial. Los triángulos, incluso los amorosos, raras veces traen buenos resultados. El profesor de Biología Mike D. Boyette lo explica en el sitio web ‘Rapid Learning Institute‘: hay más de una buena razón para no llevar a cabo esa conducta tan destructiva.

Pierdes el tiempo haciéndolo

¿Te pone de los nervios que X llegue siempre tarde? De poco te servirá contárselo a Y, que probablemente tenga tanto control sobre X como lo tienes tú. Podrás descargar tus frustraciones criticando a tu compañero, pero el clima que generaréis no será en absoluto conveniente para vuestra empresa y, aunque ambos acabéis irritados con X, es poco probable que vaya a cambiar su manera de actuar, sobre todo si no tiene ninguna idea de que le estáis criticando.

No mejora el problema

Más bien lo agrava. Es una conducta muy humana y probablemente piensas que contarle a alguien tus problemas sirve para aliviarte, pero la realidad es otra: lo más probable es que te pongas más nervioso. Y lo que es más grave, intoxicarás a tu compañero, que se alterará también sin ningún efecto práctico. Vamos, que todo son ventajas, como puedes ver.

Fomentarás la desconfianza

Seamos sinceros, a nadie le gustan los criticonesSi tu compañera Y escucha continuamente que te quejas de X, y luego observa que cuando estás con él finges una absoluta y completa normalidad, lo más seguro es que acabe dudando si no la criticarás a ella también a sus espaldas. Es algo natural, ¿no? ¿Quién podría culparla?

Se acabará enterando

Puedes contarle tu secreto a los árboles, pero no te molestes si se entera el viento. O de una manera menos poética: solo tres guardan un secreto si dos de ellos están muertos. Puedes criticar a X todo lo que quieras, pero tú y yo sabemos que tarde o temprano se acabará enterando, y eso solo generará más problemas y conflictos en vuestro entorno de trabajo. ¿Merece la pena?

Impide una solución

Gasta todo tu tiempo y tus fuerzas en criticar a X con Y, que no dejará, como hemos visto antes, de llegar más tarde. Lo que realmente deberíais hacer es buscar una solución efectiva, en otras palabras, utilizar la asertividad (sí, lo sabemos, parece la clásica palabra de manual de autoayuda, pero es eficaz) para tratar el problema bien con el culpable, bien con un supervisor.

Criticar a tu compañero de trabajo con otro colega solo fomentará el mal rollo, no solucionará nada y es probable que se acabe enterando

La asertividad es una forma de comunicación que consiste en defender tus derechos, expresar tus opiniones y realizar sugerencias de forma honesta. Debes encontrar el equilibrio perfecto, pues no puedes caer en la agresividad y tampoco en la pasividadEn otras palabras, en un escenario perfecto donde fueras completamente asertivo, deberías encarar el problema con tu compañero X y decirle con educación, pero respetando tus propias necesidades, que te molesta que llegue tarde, que te pida que termines el trabajo por él o que coja tu taza del ayatolá Jomeini.

Como eso se trata de un escenario perfecto e hipotético y sabemos que a veces es un poco difícil cumplirlo, otro consejo que puedes llevar a cabo es seguir quejándote de tu compañero todo lo que quieras y más, pero no hacerlo en el ámbito de la empresa. Espérate a quedar con tu pareja o tus amigos y despotrica todo lo que quieras sobre esa persona hasta que acaben asqueados y te pidan que te calles de una vez. Cuéntaselo a tu perro sin descanso a la hora de la cena mientras te observa impasible. Pero tampoco te pases, recuerda que la vida son dos días y no podemos pasar uno de ellos criticando a un compañero de trabajo

ADA NUÑO

 

Resultado de imagen de Las 8 cosas que haces mal en el trabajo. Te van a despedir (y todos lo saben menos tú)

La estás pifiando en el trabajo. Te van a despedir, y si no es hoy, será en unas semanas. El día que te echen a nadie le pillará por sorpresa, porque te lo estás buscando tú solito. Y si no te dan boleto será peor, porque no ascenderás nada en años. Si quieres poner remedio a la situación y así conservar tu trabajo, pasa las flechas de la derecha y descubre qué haces mal continuamente.

Perder los papeles

Lee Biggins, fundador y director general de ‘CV-Library‘, asegura que perder los estribos en momentos de tensión es similar a pedir la carta de despido a gritos: «El trabajo puede ser estresante de vez en cuando, pero no puedes mostrar signos de rabia». Aunque tu enfado demuestra que ese empleo es tu pasión (si no, no te enfadarías), también te deja muy mal porque es probable que tu equipo lo interprete como «una señal de que no serás útil si las cosas se ponen difíciles».

Eliges el look inadecuado

Aunque no lo creas, tu atuendo dice mucho de ti en el trabajo y, por tanto, determina tu trayectoria en la empresa. El experto en protocolo William Hanson revela que debes elegir bien el color de tu traje para prosperar en tu empleo y mantenerlo: «Lo más inteligente es vestir con trajes azul marino oscuro o medio, y gris oscuro», detalla Hanson, quien además te anima a tirar a la basura el conjunto gris claro que tienes, y el azul fuerte (casi eléctrico) también.

En cuanto al calzado, debes saber que las mejores empresas no contratan a nadie que lleve zapatos marrones. Tampoco a quienes los llevan en malas condiciones. Si no están limpios o tienen algún roto, mejor elige otros para acudir al trabajo. Y, a pesar de que no hace falta decirlo, evita acudir a tu puesto en zapatillas deportivas: «Si llegas a la oficina con un traje de marca, pero calzas zapatillas de ‘running’, la has pifiado. No hay excusas. Cámbiate en los lavabos antes de entrar».

Estar acomodado

 

A pesar de que estés muy a gusto en tu puesto de trabajo, debes mostrar interés por asumir más funciones que las que actualmente tienes. Si no haces por desempeñar tareas adicionales fuera de tus competencias, cuenta Biggins, «demostrarás que no puedes ser tomado como referencia» en el trabajo. ¿En qué se traduce esto? En que no muestras interés y que eres reemplazable.

Hablar de tu sueldo

El Doctor Travis Bradberry, coautor del libro ‘Emotional Intelligence 2.0’, asegura que desvelar tu sueldo es un motivo de despido, ya que generará mal ambiente entre los compañeros y demuestra que no eres inteligente: “En cuanto se sepa cuánto ganas, todo lo que hagas en el trabajo jugará en tu contra. Resulta muy tentador intercambiar cifras entre compañeros sobre sueldos, pero en el momento en que lo hagáis no volveréis a miraros el uno al otro de la misma manera».

No opinar de nada

Ser parte de un equipo es un esfuerzo de colaboración. Si mantienes la boca cerrada cuando tienes ideas, otra persona lo va a decir y va a ganarte terreno… o a pisarte. Atrévete y expresa sus pensamientos. Si no demuestras que eres un miembro activo en tu empresa serás más que prescindible.

Quejarte

 

Si hay algo que no funciona a tu manera, quejarte de ello es lo peor que puede hacer. En lugar de estallar, trata de pensar en una solución constructiva. No se trata solo de mostrar una actitud positiva, sino de poner de relieve tus habilidades creativas para resolver problemas.

Cotillear

 

Desde especular con la orientación de un compañero hasta si crees que está liado con otro sujeto de la oficina, piensa que estás tocando aspectos muy personales que mucha gente desea guardarse. Si te atreves a tratar estos asuntos, que no te sorprenda después recibir contestaciones cargadas de indignación y una carta de despido.

Estar a la defensiva

Aunque estés muy orgulloso de tu trabajo y creas que lo haces mejor que nadie, debes aprender a aceptar una crítica constructiva. Son consejos sobre cómo mejorar tu labor, por lo que deberías prestar atención y responder con educación. En caso contrario, te convertirás en una persona problemática, y ninguna empresa quiere alguien así en su plantilla. Tú mismo.

  1. Palmero.

¿Y si en todas las compañías se creasen dos bandos que se enfrentan hasta que uno de los dos prevalece? El análisis de una gran empresa muestra cómo terminan estos procesos

Hay estudios académicos cuya lectura es parecida a comerse un bocadillo de polvorones, y otros que se devoran como si fuesen un auténtico ‘thriller’ político que ríete tú de John Le Carré. Salvando las distancias, en la última categoría se encuentra el trabajo publicado en ‘Organization Studies’ de dos profesoras de la Universidad de Sídney, Jacqueline Mess-Buss y Catherine Welsh, que analiza cómo cambió la cultura empresarial dentro de Dove, la compañía de productos de cuidado personal, entre 2001 y 2011, cuando se convirtió en una de las primeras compañías globales socialmente conscientes del mundo. Fue un proceso exitoso pero nada sencillo, y dentro de las oficinas de la marca propiedad de Unilever se produjo un tira y afloja ideológico común a muchas empresas.

La tesis de las autoras es que, al contrario de lo que se suele pensar, las empresas no tienen una única ideología, sino que hay varias que entran en conflicto. Es lo que ocurrió cuando Dove decidió apostar por su campaña pionera para combatir los ideales de belleza poco realistas, una decisión que dio el escopetazo de salida a 10 años de discusiones, fracasos ocasionales y rencillas con final feliz en la que las autores ven claro que se produjo una división en dos dentro de la empresa. Por un lado, los “racionales”, más tecnocráticos y orientados a objetivos, y los “normativos”, humanistas que consideran que la empresa debe cumplir un rol social. Eche un vistazo a su alrededor: ¿alguno de sus compañeros encaja ahí?

Es uno de los mejores resúmenes de cómo los dos movimientos (tecnócrata y humanista) se enfrentan en despachos y reuniones hasta que uno triunfa

A la larga, la batalla la terminarían ganando –como suele ocurrir– los racionales, especialmente después de que las ventas de la empresa se desplomasen. Como recuerdan las autoras, no fue una victoria absoluta, sino que era evidente que los tiempos ya habían cambiado y que las cosas no podían volver a ser como en 2001. La historia de cómo Dove atravesó todos estos cambios es quizá uno de los mejores resúmenes nunca escritos sobre organización empresarial, y cómo los dos movimientos (reacción y contrarreacción, tradición e innovación, conservadurismo y experimentación) se retroalimentan en despachos, tomas de decisiones y una división entre empleados que quizá no sea evidente a simple vista. Estos son los entresijos del proceso, contado por 58 jefes de la compañía (32 normativos, 22 racionales y cuatro convertidos), entre los que se encuentran los tres líderes globales de marca de la compañía.

Todo va bien (hasta que va mal)

Para entender un poco mejor qué pasó con la marca, y que es extensible a otras empresas, hay que comprender quiénes son los normativos y quiénes los racionales. Los primeros creen que el papel de una empresa es “hacer lo correcto” y cambiar la sociedad, aunque ello no aumente los beneficios, exigiendo pasión y compromiso al trabajador y valorando positivamente la toma de riesgos, el debate y la experimentación. Los segundos están centrados en el “rendimiento”, valoran el rigor analítico, el pensamiento lógico y el deber hacia los accionistas a través de la calidad y la disciplina. A ellos les van más las metáforas de ingenieros. Es decir, la empresa como “máquina bien engrasada”.

Como era previsible, Dove era una empresa “racional” hasta el año 2001, cuando la primera líder de marca global fue nombrada con el pleno respaldo de sus superiores. Era una “maverick” con sus propios métodos que venía a cambiarlo todo. Lo hizo a través de cursillos de liderazgo (“ponía un gran énfasis en marcar la diferencia”, explicaba uno de los entrevistados, “y te convencía de que no eras una víctima en una gran burocracia”) o el manifiesto Dove (“no nos preocupamos por testarlo, sabíamos que era lo correcto”). Los racionales tenían sus reservas: “Estábamos atacando un sector del que éramos parte”. Las ventas en ese período aumentaron (“era una máquina, los productos volaban”, recuerda un normativo), aunque algunos manifiestan sus reservas (“un incremento en ventas es siempre resultado de un grupo complejo de factores, Dove creció pero nos estábamos expandiendo a otras categorías y países”).

Fue el momento de triunfo de los normativos frente a los racionales, el instante en el que la misión social de la empresa se impuso y los buenos resultados acompañaban. Algo cambió en 2006, cuando la líder de marca fue ascendida y su sustituta obtuvo nuevos poderes que no se limitaban solo a la motivación. “No poco después de estos cambios estructurales, las ventas comenzaron a ralentizarse”, explica el estudio. La crisis de 2007 propició los primeros desencuentros. Para los normativos, se debía a que el equipo original había sido dinamitado: “A menudo las marcas icónicas y exitosas que se embarcan en retos inusuales son dirigidas por individuos comprometidos y apasionados y funcionan mientras esa gente esté al mando”, explicaba uno de ellos. “Con los nuevos, me di cuenta de que tenía que abandonar el barco”.

El coste de no ajustarse a la ideología dominante fue mayor, ya que la racionalista era la que prevalecía también en el resto de empresas

Era la ocasión idónea para que los racionales recuperasen su influencia perdida. Algunos lamentaban el hecho de que “Dove se hubiese vuelto furiosa y feminista” o que se hubiese convertido en una “marca de belleza antibelleza” había propiciado esta crisis. Otros hablaban en cuestión de disciplina: “Se llama cultura del rendimiento: los objetivos son objetivos y tienes que alcanzarlos”. La gran libertad concedida a los directores locales de marca había provocado que hiciesen lo que quisieran y dilapidasen el capital de la compañía. Los “mavericks” dejaban de ser deseables y eran vistos como un peligro. Fue una época de ansiedad y enfrentamientos dentro de la empresa, explican Mess-Buss y Welch. Los racionales comenzaron a quejarse en voz alta y a manifestar esas emociones que habían callado.

Entonces, llegó el final de la división de Dove que había liderado el cambio. El equipo global se dividió en tres y la estrategia global de la marca se atribuyó al nuevo líder global de Dove Skin Care. Un racional, que reclamó a su lado a otros racionales como él. “Quizá, en nuestro entusiasmo de ‘podemos conquistar el mundo’, que era fantástico y nos lo habíamos pasado muy bien, nos habíamos confiado demasiado y habíamos cometido algunos errores”, reconoce uno de los normativos que habían caído en el ostracismo. Otro lamenta que se perdieron los principios “de democratización de la belleza que habíamos fijado y que nos llevaron a montar estas grandes campañas, y lo que tuvimos en su lugar son estas campañas mainstream, muy aburridas pero quizá de mejor calidad”.

 

Ante la crisis, se decidió nombrar un nuevo líder de marca. Es el momento en el que en los testimonios de los trabajadores comienzan a reaparecer conceptos como “lógica” (“tenemos que diseñar esta lógica a nivel global”) o “rigor” (“una reevaluación rigurosa de la estrategia de Masterbrand”). El resultado, un ajuste de la misión social de la empresa “más integrada con el producto”. Mees-Buss y Welch recuerdan que para implantar tanto una como otra ideología, fue necesario que entrase en la empresa gente afín a dichas maneras de entender la gestión, y una vez estaban dentro, se utilizaba el discurso, la selección de palabras y los razonamientos de los líderes para justificarlo. Quien no estaba en sintonía, se quedaba fuera: “El coste social de no ajustarse a la ideología dominante era mayor en esta era, ya que la ideología racionalista era también la dominante en el contexto empresarial general”.

No es país para normativos

Es una historia con moraleja. A la larga, la ideología dominante –en este caso, la racional, tecnócrata, orientada a producir resultados constantes y sonantes– termina prevaleciendo, especialmente cuando las cifras comienzan a resentirse. La mayoría de los seguidores normativos abandonaron la empresa, mientras que otros se quedaron e intentaron cambiar las cosas desde dentro. Con escaso éxito, recuerdan las autoras. Debido a que Dove marchó bien durante los años en los que se realizó la investigación, cualquier objeción era vista como improcedente. O, simplemente, se adaptaron y se dieron cuenta de que habían estado equivocados desde el principio.

El estudio revela otra peculiaridad de lo ocurrido. Debido a que las entrevistas no se realizaron mientras los cambios se producían, sino después, las autoras sugieren que se trata de explicaciones posteriores a los acontecimientos. La mayoría de los normativos y los racionales no eran conscientes de pertenecer a uno u otro bando, ni del lenguaje empleado, hasta que las autoras se lo desvelaron. E, incluso entonces, lo negaron o simplemente se montaron sorprendidos. Pero en algunos casos, reconocieron que los resultados habían sido iluminadores. De repente, descubrieron que los héroes podían convertirse en villanos, que los oponentes eran calificados de incompetentes, que lo que durante años fue una cuestión de quién tenía razón y quién no era en realidad una cuestión de ideología.

 

HÉCTOR G. BARNÉS

 

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Dentro de los muchos motivos que existen, hay uno en particular que socava nuestro bienestar laboral. La pregunta que debes hacerte es muy simple: ¿qué metas tienes?

El estrés produce el 30% de las bajas laborales en España, de acuerdo a los datos del Instituto Nacional de Estadística. Además, el 59% de los trabajadores tienen que lidiar con ella en el entorno laboral. Un trastorno que suele manifestarse en la época de la adolescencia. Según la Organización Mundial de la Salud (OMS), las personas diagnosticadas con ansiedad o depresión aumentaron cerca de un 50% en todo el mundo, hasta alcanzar los 615 millones de personas, es decir, un 10% de la población. De acuerdo a otro estudio británico reciente, el 86% de los jóvenes menores de 30 años reconocieron sentir presión en el trabajo, las relaciones personales o la economía en un grado mayor que las generaciones pasadas.

Los factores que propician su aparición son variados y dependen de la situación económica o social de sus pacientes. En el caso de los jóvenes, bien puede ser por la falta de empleo o el trabajo precario, la crisis vital que provoca el choque entre las expectativas y la realidad, la falta de autoestima,la frustración personal o profesional o, en último término, la adicción a las redes sociales como medio para evitar y camuflar la soledad. Pero más allá de esto, una reciente encuesta de la plataforma Comparbly ha descubierto que lo que realmente hace a los trabajadores infelices es tener metas poco claras.

Las largas jornadas laborales, los jefes difíciles o los malos compañeros son algunas de las causas que esgrimen los trabajadores

Como en cualquier ámbito de la vida profesional y privada, la asunción de metas en el entorno laboral es imprescindible. La definición de objetivos puede ser de gran ayuda para reducir el estrés, ya que sin ellos, podrías desarrollar una tendencia a saltar de una tarea a otra en lugar de enfocarte en lo que de verdad la empresa exige de ti. Pero desde el plano del rendimiento laboral, sino también a nivel personal: debes saber con certeza por qué estás en la empresa y qué esperas de ti mismo y de tu carrera de aquí a un tiempo determinado.

Si no consigues focalizarte en una serie de metas, corres el riesgo de quemarte con mucha más facilidad y la desmotivación será lo único que conozcas cada vez que acudas a tu centro de trabajo. Además, hay que contar con que vivimos en un entorno laboral muy cambiante, líquido. Seguramente el nuevo empleo en el que vas a inrgesar no durará mucho tiempo, sino que tu vida profesional mudará de un lugar a otro cada cierto tiempo. Por ello, es crucial tener una serie de ideas claras sobre qué es lo que quieres, qué es lo que te interesa de tu campo y por qué has decidio emprender ese camino.

 

La encuesta, realizada a 21.000 estadounidenses, también descubrió que las principales fuentes de estrés laboral son la falta de expectativas, concretamente un 41%. La siguiente causa más común resultó ser el tiempo perdido en los desplazamientos, el 16%, al igual que tener que aguantar a un mal jefe. En el tercer lugar, el 13% de los participantes aseguró que su fuente de ansiedad se debía a las maratonianas jornadas de trabajo. Lo que les preocupa a los trabajadores también cuenta. Casi la mitad de los encuestados reconoció temer el momento en el que su trabajo se quedase estancado o se volviera aburrido, más incluso que no conseguir un ascenso.

Cuando sufres ansiedad, es muy fácil aislarse y desconfiar de ti mismo y de las personas que te rodean. Por ello, lo más importante es no perderlas

Otro estudio, realizado por la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, concluyó que entre el 50 y 60% de los días perdidos se atribuyen al estrés, generado principalmente por la reorganización del empleo o la precariedad (72%), la excesiva carga de trabajo (66%) o el acoso laboral (59%). Para que no sufras el conocido como «síndrome del burnout», aquí van unos consejos que te ayudarán a lidiar con esa enfermedad que afecta a tantas personas fuera y dentro de nuestro país.

Una de los mayores problemas a los que se enfrentan es la incredulidad que pueden despertar en su entorno. Al ser un trastorno mental, no hay unas evidencias físicas de que se sufra, por lo que en muchos casos la persona se ve obligada a padecerla en silencio o a abandonar trabajos debido a su incapacidad para afrontar el día a día. Y es precisamente aquí, en los ambientes laborales, donde se produce el detonante: las largas rutinas laborales, los malos compañeros o los jefes difíciles son algunas de las causas que muchos esgrimen.

Consejos

Lo más importante es ser asertivo, es decir, expresar una opinión de manera firme. Esto se podría traducir como tener la consciencia de que estás siendo víctima de manipulaciones y engaños por parte de un empleador, y en este punto, evitarlo a toda costa. Aunque en el caso de enfrentarte a él puede ocurrir que te despidan, lo mejor es hacerle ver que no eres una persona que dice a todo que sí y que tiene unos principios que de ningún modo puedes o debes pasar por alto.

Otro de los puntos clave es buscar apoyo en tus compañeros. Cuando sufres ansiedad o estrés es muy fácil aislarte y desconfiar de ti mismo y de los demás. En ese caso, la recuperación o vuelta atrás se hará más y más difícil. Debes comprender que necesitas a los demás y que no eres un lobo solitario. Actúa con empatía y cordialidad, aunque tengas mal humor un día, ellos no se merecen pagarlo. Además, crearéis lazos de solidaridad, y eso siempre viene muy bien para, como mínimo, hacer el día a día más soportable y minimizar esos problemas que a simple vista parecen tan grandes. Si no puedes controlar la situación y crees que de verdad estás pasando un momento difícil, lo mejor será que recurras a un especialista.

  1. ZAMORANO

 

 

En su primer libro, una socióloga ha entrevistado a decenas de autónomos y ha distinguido tres tipologías. Tan solo a unos pocos les va a ir realmente bien

Ravenelle. (University of California Press)

Sarah era una joven desempleada de 29 años cuando decidió probar suerte con la opción que un amigo le proponía. Se trata de TaskRabbit, una aplicación estadounidense semejante a otras como Glovo que pone en contacto a trabajadores y potenciales clientes para realizar tareas cotidianas, como limpieza o mudanzas. Lo había intentado en su sector, el audiovisual, pero no le daba para vivir, así que en cuestión de días el 90% de sus ingresos provenía de los encargos de dicha aplicación. Fue entonces cuando un cambio en las condiciones la obligó a aceptar al menos el 85% de trabajos y a contestar en menos de 30 minutos a las peticiones.

De repente, perdió el control de su vida, y se sorprendió a sí misma limpiando un apartamento que muy probablemente era guarida de narcotraficantes: “Todo estaba lleno de polvo y barro, y les dije: ‘Puedo pasar la aspiradora y limpiar el baño”. De estar a punto de firmar un contrato con Netflix, se encontró con que se había convertido en la más precaria de los precarios. Pero, también, en una de las trabajadoras con mejor puntuación de la plataforma, gracias a su disposición por trabajar rápido, bien y, sobre todo, barato. En su cabeza comenzó a tomar forma la idea de que en menos de cinco meses estaría durmiendo en un banco de algún parque de Nueva York.

Es un panorama terrorífico de renuncias a derechos, condiciones de inseguridad y una rampante discriminación y acoso

Esta es la historia con la que da comienzo ‘Hustle and Gig‘, el primer libro de la socióloga Alexandrea J. Ravenelle, del Mercy College neoyorquino. A la manera de Barbara Ehrenreich, se trata de una investigación sobre las nuevas tendencias laborales narrada a partir de docenas de entrevistas con trabajadores de la ‘gig economy’ para conformar lo que ‘The Outline‘ define como “un panorama terrorífico de renuncias a derechos laborales, condiciones de inseguridad y una rampante discriminación y acoso”. Básicamente, un retorno a las condiciones laborales del siglo XIX, anteriores a la adquisición de derechos como la jornada laboral de ocho horas o la huelga.

“Al aceptar un trabajo en lo que ha sido saludado como una utopía futurista de elige-tu-propia-aventura con horarios flexibles e ingresos potencialmente infinitos, estos jóvenes se han encontrado con que trabajan más por menos dinero y una estabilidad menor”, escribe en el primer capítulo del libro. “En lugar de encontrar libertad económica, se han visto atrapados en el bando perdedor de una operación de externalización donde son los responsables de correr con los gastos y la inversión en el servicio”. Las condiciones laborales de la mayoría de ellos no son tan diferentes a las de los albores de la era industrial, añade, “cuando los trabajadores pasaban todo el día trabajando, la seguridad no existía y no disfrutaban de ninguna clase de compensación”.

Dos perdedores, ¿un ganador?

Después de terminar sus entrevistas, la socióloga llegó a la conclusión de que los trabajadores podían clasificarse en tres grupos, a los que ha denominado ‘strugglers’, ‘strivers’ y ‘success stories’. Algo así como sufridores, luchadorese historias de éxito. El último grupo es el que cuenta con menos personal, pero paradójicamente el más visible, gracias a los medios de comunicación que, sirviendo como altavoz para las empresas de la economía de plataforma, suelen promocionarlos como “el futuro del trabajo”, individuos que han conseguido ser sus propios jefes y que, potencialmente, podrían ganar una cantidad ilimitada de dinero. Hay otra dificultad añadida: si preguntas a uno de estos trabajadores, lo más probable es que te responda que le va bien, porque, de lo contrario, puede buscarse un problema con su empresa.

 

Peor lo tienen los luchadores y los sufridores. En los primeros, encajaría la Sarah con la que arranca el libro, ya que se trata de aquellos profesionales que necesitan esta clase de empleos a media jornada para completar sus ingresos, puesto de otra forma no podrían llegar a un sueldo mínimo. Son aquellos a los que se les ha prometido que un trabajo en empresas como Uber o Airbnb les serviría para financiar su posterior carrera en ‘lo suyo’. El problema es que ‘lo suyo‘ probablemente no llegue nunca, y termine ocurriéndoles como a Sarah: que la exigencia para trabajar cada vez más y ofrecer un servicio mejor para competir con la creciente bolsa de competidores les arroje a un callejón sin salida.

No es el peor caso. Aún más dolorosa es la situación de los sufridores, a quienes no les queda otra opción que aceptar un empleo de esta índole. Son los más vulnerables, ya que están expuestos tanto a los cambios en las condiciones de los servicios como a una mala valoración por parte de los clientes, que son los que en última instancia deciden si reciben su subsistencia o no. “Las plataformas venden la idea de que participar es una elección, pero hay algunos sufridores en el libro que no tenían otro trabajo o que era su única fuente de ingresos”, explica la autora en la entrevista con ‘The Outline’.

El trabajador gasta una gran cantidad de tiempo no remunerado, por ejemplo, poniéndose en contacto con los clientes, desplazándose o esperando

Hay sucesos que pueden resultar catastróficos para esta clase de trabajadores. Ravenelle pone el ejemplo de Kitchensurfing, una empresa de contratación de chefs que se vio obligada a cerrar en abril de 2016. Lo peor no era simplemente que sus afiliados perdieron la principal vía de rentabilizar todo el dinero que habían gastado en su equipamiento, sino que el capital social que habían acumulado, y que se reflejaba en las reseñas y valoraciones por las que tan duro habían luchado, se perdió instantáneamente. Cuando construyes tu vida alrededor de una de estas plataformas, recuerda la socióloga, eres increíblemente vulnerable.

Trabajando gratis (aunque no lo parezca)

Otra de las características que comparten esta clase de empleos es que obligan al trabajador a destinar una gran parte de tiempo no remunerado a ellos, aunque no lo parezca de forma explícita. Es el caso del esfuerzo destinado a crear el perfil, gestionar las relaciones con las distintas empresas o los clientes, o simplemente a esperar y desplazarte. “Incluso en algo como Airbnb, donde te pagan por dar alojamiento a una persona y no por realizar una tarea, tienes que decorar la habitación, limpiarla, hacer la colada, responder continuamente a la gente a través de la ‘app’ y gestionar la entrega de las llaves”, añade.

 

“Lo que han hecho es dividir a la gente entre los que demandan y los trabajadores que son demandados”, matiza la autora en la entrevista, recordando que la dinámica que ha puesto en marcha estas plataformas ha contribuido a ampliar aún más la brecha entre unos y otros. Un buen ejemplo es lo que ocurre en Airbnb, que ha permitido que aquellos que disponían de una amplia red de pisos en propiedad listos para alquilar disparen fácilmente sus ingresos: uno de los contados casos de éxito que refiere en el libro es el de un huésped que cada noche proporciona cobijo a 25 personas en apartamentos que tiene repartidos por toda Nueva York. Al otro lado del espectro se encuentran aquellos que, como en Glovo, ofrecen pequeños servicios de escaso valor añadido.

Aunque a ratos suene a año 2100, en realidad se parece más a 1860, concluye la autora. “A pesar de su foco en la tecnología emergente —’apps’, ‘smartphones’, sistemas de pago ‘contactless’ y sistemas de evaluación—, la economía colaborativa es un movimiento hacia el pasado”, recuerda. “Los trabajadores se encuentran a la intemperie sin las protecciones laborales más básicas, el derecho a sindicarse, discriminados y acosados sexualmente y sin siquiera el derecho a una compensación por los accidentes vinculados con su trabajo”. En el futuro laboral podrás trabajar cuatro días a la semana, sí, pero en jornadas de 12 horas; ya no dependerás de un único jefe, sino de multitud de ellos que te tendrán al teléfono todo el día; no hará falta que fiches, pero si pasas mucho tiempo sin atender a tus obligaciones, te desconectarán de tu única vía de ingresos y nunca podrás volver

HÉCTOR G. BARNÉS

 

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La automatización está cambiando forzosamente el ambiente laboral. En un escenario diferente, ¿cómo debemos vendernos para que las empresas se fijen en nosotros?

Sabemos de sobra que el mercado laboral está cambiando, no solo en el hecho de que tengamos que reinventarnos continuamente para no quedarnos «desfasados» sino porque si antes lo común era acudir a la empresa para dar el currículum en mano, a día de hoy eso parece prácticamente impensable, pues lo más cómodo y efectivo es mandarlo por correo electrónico. Nos toca hacernos al futuro.

Un ejemplo de ello es que el Foro Económico Mundial predice que para 2025 (es decir, en poco menos de seis años) 75 millones de empleos habrán desaparecido y serán reemplazados por 133 millones nuevos, a medida que la automatización se extienda. Y sin embargo parece que aún hay algo que nos negamos a aceptar: según los expertos, también debemos comenzar a reescribir ese concepto centenario que es el CV.

En una publicación reciente de LinkedIn Influencer , Alistair Cox, CEO de la firma de reclutamiento global Hays, elogió a la luminaria Leonardo da Vincipor crear el currículum allá por 1482, pero también opinó que “como el mundo en el que trabajamos cambia más allá del reconocimiento, también lo hace el documento”. Es normal que necesiten adaptarse a las necesidades cambiantes de los encargados de Recursos Humanos pues, al fin y al cabo, son nuestra carta de presentación, pero ¿qué aspecto debe tener el nuevo currículum? Según Cox hay varios puntos que deben tenerse en cuenta.

Los lectores potenciales

El investigador explica que serán tanto hombres como máquinas los que reciban nuestro currículum. Cosas de la automatización. Estas desempeñarán un papel tan importante en la contratación de nuevos trabajos como en su desempeño (y de hecho se hace ya, un ejemplo es el uso del llamado software de seguimiento de solicitantes). ¿Qué hay que tener en cuenta entonces? Las palabras clave. No quedarán deslumbrados por un lenguaje detallado o el alarde, lo fundamental será que aparezcan palabras que indiquen que el candidato puede cumplir con la función requerida por el puesto.

Las habilidades

Las palabras clave seran importantes para que aparezcas en la búsqueda, pero también para que los empleadores conozcan si puedes adaptarte a un ambiente laboral cambiente. «Son la nueva moneda«, indicó Cox, haciendo alusión a que es fundamental resaltar los mejores rasgos que tienes para mostrar tu potencial (no solo en ellos, sino también para aprender cosas nuevas).

Poner palabras clave que muestren que estás capacitado para el puesto de trabajo será fundamental en la búsqueda de empleo

Creatividad, comunicación, capacidad para analizar datos… y un punto importante que probablemente te sea útil, más del 57% de los líderes senior actuales dicen valorar las habilidades sociales por encima de otras más técnicas, de acuerdo con una reciente encuesta realizada en LinkedIn. La persuasión, la adaptabilidad, la gestión del tiempo o la colaboración fueron algunos de los rasgos más valorados.

Los parones se harán más comunes

¿Ves impensable ir a una entrevista de trabajo y contar que los últimos dos años has estado viajando por el mundo para conocerte a ti mismo? Según el experto ese es el futuro. «No trates de esconder tus parones. Vivimos en un mundo en el que la mayoría de nosotros tenemos pensado trabajar hasta los 70, los descansos para volver a entrenarte, participar en un voluntariado o simplemente viajar se volverán normales».

 

«No intentes esconder estos parones. La clave es mostrar cómo estosperiodos de descanso han beneficiado a tu salud mental y también a tu carrera. No has estado parado, has estado creciendo como persona».

La personalización

Finalmente, si bien los expertos sugieren que las máquinas comenzarán a superar a los humanos en muchas tareas operativas en los próximos años, aún queda algo de tiempo antes de que puedan replicar con precisión lasinteracciones humanas. Resaltar tu carácter individual y aquello que te diferencia de los demás será lo que realmente conseguirá que sobresalgas.

«No mandes solo un currículum, cuida también tus redes sociales o incluye una carta de presentación» dice Cox. «La información debe ser profunda para que realmente se conozcan todas tus habilidades así como tu experiencia. Se podrá experimentar con nuevos formatos como los vídeos o incluso la realidad aumentada. Usa tu CV para contar lo que realmente te apasiona y motiva, es el paso anterior a la entrevista y, definitivamente, al éxito. Todo puede marcar la diferencia«.

ADA NUÑO

 

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Existe una manera para salir bien parados de las preguntas más complicadas que se efectúan en los procesos de selección

Se incide mucho en cómo se debe redactar un currículum y una carta de presentación. Sin embargo, un proceso de selección no acaba con estas dos herramientas, muy al contrario, el verdadero cometido de las mismas es que sirvan de pasaporte para llegar a la fase fundamental: la entrevista.

El mundo de los recursos humanos está plagado de convenciones que van más allá de estos documentos. Las entrevistas de trabajo tienen algo de trámite, de representación incluso, en el que el éxito se consigue cuando los papeles de entrevistador y entrevistado se cumplen rigurosamente, lo que se manifiesta en esa sensación de que “la cosa ha ido bien” y de que hay posibilidades de que nos tomen muy en consideración para el puesto.

El propósito de este formato es sacar a relucir las llamadas ‘soft skills’ del candidato: las habilidades sociales, de comunicación, de trato o de actitud

Cuando un técnico de recursos humanos te mira a los ojos y empieza una pregunta con fórmulas como “descríbeme…”, “dame un ejemplo de…”, “qué hiciste cuando…”, “cuéntame qué hiciste…” probablemente esté utilizando una técnica de selección llamada Behavioural Event Interview, es decir, una entrevista de tipo comportamental.

El propósito de este formato es sacar a relucir las llamadas ‘soft skills’ del candidato, o lo que es lo mismo, las habilidades sociales, de comunicación, de trato o de actitud de dicha persona.

Al ser una solución muy codificada, existe también un método para satisfacer las expectativas del reclutador. La técnica se llama STAR y responde a las siglas de las palabras situación, tarea, acción y resultado.

Los candidatos más astutos se preparan anticipadamente este tipo de cuestiones, aunque no basta con caer en fórmulas: es importante saber que el entrevistador puede interrumpirnos durante la conversación para pedir más detalles o aclarar algunos de los razonamientos expresados.

El método para que te contraten

Veamos con más detalle cómo responder a una pregunta de este tipo.

Situación: El primer paso es demostrar nuestras habilidades como ‘storytellers’ o cuentacuentos. Si no se tienen demasiadas capacidades, puedes limitarte a utilizar las clásicas seis “w”: ¿Qué? (what?) ¿Quién? (who?), ¿cómo? (how?), cuándo (when), ¿dónde? (when?) y ¿por qué? (why?). Si te sientes un avezado narrador no dudes en embellecer el contexto o ambientar la escena en la que los eventos sucedieron.

Habla siempre de un resultado positivo. Puedes contar también si has extraído alguna enseñanza o si ha habido algo que hubieras cambiado

Tarea: Debe quedar claro lo que hiciste de verdad, sobre todo si se trataba de una solución tomada dentro de un grupo, donde se tiene que resaltar que tu intervención fuera eficaz y haya resuelto los problemas que se planteaban.

Acción: Muchos la consideran la parte más importante de la técnica STAR, ya que aquí debes exponer cómo llegaste a la solución y justificar las decisiones. Utiliza claramente la primera persona del singular “yo”, y no del plural “nosotros”. Las explicaciones deben estar bien razonadas y correctamente estructuradas. Se aconseja eludir el lenguaje técnico, algo que el entrevistador no tiene por qué conocer.

Resultado: De lo que se trata aquí es de hablar de un resultado positivo. Si puedes cuantificarlo con cifras (como incremento de ventas, número de nuevos clientes, etc.) el seleccionador tendrá una referencias a la que agarrarse. Puedes contar también si has extraído alguna enseñanza de la experiencia y si ha habido algo que hubieras cambiado para optimizar aún más el resultado.

Un caso práctico

Veamos la técnica con un ejemplo extraído del diario ‘The Guardian’. El entrevistador pide al candidato que describa una situación en la que se dio un excelente servicio a un cliente que había formulado una queja.

– Situación: Un cliente se puso en contacto con nosotros porque llevada dos semanas esperando una respuesta del equipo de ventas referida a una duda sobre uno de nuestros productos”.

– Tarea: necesitaba encontrar una solución inmediata a la pregunta y averiguar qué falló en el proceso.

– Actividad: pedí perdón y le pasé el caso, con todos los detalles, al jefe de ventas que contactó con el cliente en apenas una hora. La petición de asistencia no se completó antes por un doble error con el número de teléfono del cliente y una dirección de email genérica que no se había verificado. Se lo expliqué al cliente y le ofrecí un descuento como compensación para su próximo pedido”.

– Resultado: el cliente no solo siguió pidiendo nuestros servicios, sino que puso un ‘tweet’ positivo sobre el servicio.

Usada convenientemente, la estructura del método STAR es invisible para el receptor del mensaje, y organiza fácilmente un buen ejemplo. Por ello, basta encontrar una respuesta a la pregunta y comenzar a crear toda una historia para no quedarnos en blanco ante una cuestión que podía parecer que estaba formulada a traición.

GONZALO DE DIEGO RAMOS