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Tan pronto como terminó el Super Bowl, la atención de los ejecutivos, entrenadores y fanáticos de la NFL se convirtió en el segundo evento más popular en el calendario de fútbol: el draft. Y el primer paso en el proceso previo al draft es la feria de trabajo más pública del mundo, también conocida como Combine. A partir del 2 de marzo, cientos de ex jugadores universitarios se reunirán en Indianápolis para correr, saltar, levantar y medirse en casi todas las formas posibles para cientos de entrenadores de la NFL y ejecutivos de la oficina.

 

Por supuesto, más allá de las evaluaciones físicas que los equipos hacen para evaluar el talento potencial, los gerentes generales y los entrenadores también realizan entrevistas y administran pruebas psicológicas. Pero la primera gran pregunta que necesitan responder es, «¿qué es exactamente lo que estamos buscando?» Sugiero hacer tres preguntas que indicarán si los jóvenes que están evaluando poseen las tres virtudes requeridas de un jugador ideal para el equipo. Estas son preguntas que, si se hubieran aplicado a reclutas anteriores, podrían haber ayudado a los equipos a evitar una gran cantidad de dolor, críticas y gastos innecesarios, e identificar jugadores que eran mucho mejores de lo que hubieran sugerido sus mediciones.

 

Primero, ¿es humilde? La humildad es una palabra difícil, porque la mayoría de la gente entiende mal su significado. No es una falta de confianza. Un jugador humilde será uno que sepa cuáles son sus puntos fuertes y esté dispuesto a reconocerlos incluso si no siente la necesidad de hacerlo con frecuencia. También sabrá sus debilidades y sus necesidades de mejora, y dedicará más tiempo a ellas. Los jugadores que carecen de confianza, que son demasiado deferentes y temen reconocer sus habilidades, no son humildes. C.S. Lewis explicó esto bien cuando dijo: «la humildad no es pensar menos de ti mismo, sino pensar menos en ti mismo». Habiendo dicho todo esto, lo que los equipos necesitan evitar son, sobre todo, los jugadores que se auto promueven, siempre buscando atención y afirmación. Casi siempre se arrepentirán de haber tomado un jugador impulsado por el ego, independientemente de su nivel de talento.

 

Segundo, ¿tiene hambre? Esto es tan simple como crítico. El hecho es que algunos jugadores son reclutados y deciden que han llegado. Todo su trabajo duro finalmente ha valido la pena. Otros jugadores, los hambrientos, sienten más presión que nunca para demostrar su valía. Quieren mejorar, y su motivación es jugar el juego en lugar de vivir la vida. Descubrí que el hambre es la más difícil de las tres virtudes para enseñar. Parece que se inculca en la mayoría de las personas cuando son muy jóvenes, a menudo como resultado de la crianza de los hijos, o las influencias de los profesores o entrenadores. El signo revelador de un jugador hambriento es que nunca está del todo satisfecho, y no se le debe recordar que haga más. Piensa en Marc Gasol y Andrés Iniesta. Cualquiera que te diga que son naturales está equivocado. No es diferente de los mejores músicos, doctores o profesores del mundo, simplemente obtienen más de lo que tienen porque superan a los demás.

 

¿Es inteligente? No me estoy refiriendo a la capacidad intelectual aquí.  En el contexto de un equipo, ser inteligente es tener sentido común en la forma de tratar con las personas. Un jugador inteligente sabe cómo sus palabras y acciones afectan a sus compañeros de equipo. Ya sea que esté en el grupo, en el vestuario, o frente a un reportero, él entiende las ramificaciones de su comportamiento y es intencional sobre cómo influye en las personas que lo rodean. Los jugadores que no son inteligentes, incluso si sus intenciones son buenas, a menudo crean problemas que sus entrenadores y ejecutivos de equipo tienen que limpiar. Crean distracciones fuera del campo, a veces al margen, que disminuyen sus contribuciones en el campo. Entonces, ¿cómo puede un entrenador o ejecutivo bienintencionado discernir qué jugadores son humildes, hambrientos e inteligentes? Por supuesto, las entrevistas son importantes. Desafortunadamente, los agentes hacen que esto sea un poco más difícil de lo que era al contratar consultores para preparar a sus atletas para que se comporten diplomáticamente. Aún así, buscar las respuestas correctas para las preguntas específicas es revelador.

 

Por ejemplo, pregúntele a un jugador sobre sus logros y busque respuestas que incluyan la palabra «nosotros» más que «yo». Pregúntele qué dirían sus entrenadores y compañeros de equipo sobre su ética de trabajo, y es más probable que le brinde una respuesta honesta, temeroso de que en realidad le pidas su opinión a esos entrenadores y compañeros de equipo. Pregúntale acerca de los compañeros de equipo más duros con los que tuvo que lidiar y cómo manejó esa situación. Cuando solicite información específica, sabrá la diferencia entre las respuestas genéricas, ensayadas y las genuinas y detalladas. Más allá de la entrevista, observa a los jugadores cuando no están siendo observados. ¿Cómo se comportan mientras esperan para correr, saltar o levantar? ¿Cómo interactúan con los demás? Diablos, mírelos cuando se registran en el hotel y vea cómo tratan a la persona en la recepción del hotel, o cualquier otra persona con la que entren en contacto. A pesar de todo el análisis que entra en la evaluación de los jugadores, parece una buena idea que los equipos se centren más en las señales más reveladoras sobre si un jugador realmente será alguien a quien los entrenadores querrán entrenar, y con quien los jugadores querrán jugar. Al final, hay una buena posibilidad de que estas cualidades de comportamiento te diga más sobre el potencial de un jugador que la cantidad de banco de prensas que puede hacer o el tamaño de sus manos.

Patrick Lencioni

Los trabajos demandan una convivencia en el tecnológico y un fuerte componente de creatividad, sin embargo, hay hábitos que debemos cuidar para no echar por la borda el trabajo en equipo.

Dicen que se toma sesenta días para crear un hábito. Cuando estamos estrenando trabajo, cuidamos todos los detalles, desde nuestra forma de vestir, nuestro vocabulario, nuestro comportamiento. Mostramos lo mejor de nosotros mismos, pero después de un tiempo, cuando sentimos que ya tenemos todo bajo control, relajamos un poco la exigencia y permitimos que nuestro cerebro entre en una etapa de piloto automático y la cotidianidad da paso a la rutina. Cuidado, es justo en ese momento, cuando creemos que ya todo está dominado cuando tenemos que verificar qué hábitos hemos desarrollado y cuáles de ellos nos pueden dejar fuera del equipo de trabajo.

Estos hábitos suelen ser muy sutiles y atractivos porque nos generan una zona de confort que funciona como un espejismo, nos hace creer que todo está perfecto y en realidad puede estarnos aislando o fisurando la interacción con nuestros pares, nuestros superiores o nuestros colaboradores. Aquí una lista de cinco hábitos que pueden destruir el trabajo en equipo:

  1. El abuso del correo electrónico. Cualquier forma de comunicación electrónica como el correo electrónico, los mensajes de texto, los WhatsApp, las redes de la compañía o las redes sociales son muy atractivas porque ponen una barrera entre el emisor del mensaje y el receptor. Resultan sumamente efectivas pues evitan confrontaciones y conversaciones incómodas en el lugar de trabajo. Sin embargo, cuando lo que queremos decir es relevante, la peor elección es un medio electrónico. Ese escudo protector al que se apela también es un muro de cristal que separa. Arreglar un problema con un correo electrónico o por medio de un mensaje es poco profesional y vulnera la buena comunicación del equipo. Para acabar con este hábito, antes de enviar el mensaje que crees que te va a ahorrar un mal momento, detente. Es mejor explicar cara a cara un error que se cometió, o hacer una llamada telefónica para pedir cuentas que eludirse detrás de un laberinto electrónico.
  2. Perder contacto físico con el equipo. Si un miembro del equipo recibe una promoción por haber descubierto un proceso de mejora, o si alguien llega a la meta planteada hay que dar una felicitación concreta y lo más personal posible. No hay nada que sustituya un abrazo o un apretón de manos. El contacto físico profesional que se da en forma respetuosa en el ámbito laboral crea lazos que unen al equipo y fomentan la armonía.
  3. Ser perfeccionista. Una cosa es aspirar a lo perfecto y otra muy distinta es frustrarse cada vez que la perfección no se alcanza. Un perfeccionista es la persona que deja de ver todo lo que estuvo bien y se concentra en los pequeños puntos que están mal, no con el afán de mejorarlos sino de señalarlos y con ellos mortificar en vez de resolver. Esa es la mejor forma de acabar con la confianza del equipo y de tolerar conductas abusivas. Un perfeccionista atormenta a quien comete un error, al que ve vulnerable o al que se percibe como débil. Por lo tanto, la gente a su alrededor trata de ocultar los traspiés en vez de ver qué hacer para mejorarlos. Un perfeccionista se vuelve vulnerable al hacer a su equipo frágil. Un perfeccionista bloquea la comunicación pues la gente tratará de impresionarlo ocultando errores y maximizando logros.
  4. Ser el hombre orquesta. Cuando llegamos a un trabajo, queremos apropiarnos de todas las tareas y tenemos la actitud de elíjanme a mí para todos los proyectos. Morimos por ser el ajonjolí de todos los moles porque sentimos que así nos estamos enraizando y tenemos mejores posibilidades de éxito. Sin embargo, el don de ubicuidad no está dado a los seres humanos, no podemos estar en todos los lugares al mismo tiempo haciendo todo. Además de morir en el intento, sin lograrlo, por supuesto, propiciamos que el equipo se vuelva dependiente y flojo.
  5. Dejar que la tecnología marque el ritmo de los días. En esta época en que la inmediatez nos ha vuelto seres con una tolerancia de mecha muy corta, siempre tenemos la tentación de estar haciendo muchas cosas a la vez. Leemos un artículo y estamos consultando la pantalla del teléfono, respondiendo mensajes, posteando una foto, comentando el estatus de alguien. De repente, casi sin darnos cuenta, hemos dejado que el influjo de notificaciones y mensajes nos marque el ritmo del día. Este mal hábito, además de ser una pésima costumbre gerencial causa niveles de estrés muy altos. Además de ser fatigante, daña la concentración y contribuye a dejar a medias las cosas y no terminar nada. Esto incide directamente en el resultado del equipo y daña seriamente su desempeño.

Estos cinco hábitos son prácticas que se van infiltrando en el quehacer profesional, se nos van impregnando en la piel y después hasta nos parecen normales y súper naturales. Es verdad, estamos en una era en la que la automatización y la inmediatez son una constante y una realidad que se expande como una mancha de tinta sobre papel de arroz. Es cierto que los desempeños laborales tienen un componente tecnológico muy importante y que las distancias se acortan gracias a las ventajas que nos ha traído todo este adelanto. Pero los avances tecnológicos están aquí para ayudarnos, no para abrumarnos y menos para aislarnos.

El gran desafío que tenemos frente a un mercado que demanda competencias digitales y un problema de sobre información es ver con claridad cuando estamos cayendo en el sobreuso y en el abuso; cuando debemos privilegiar el contacto humano por encima del electrónico y sobretodo, es necesario vigilar la interacción armónica de nuestro equipo de trabajo.

Cuando se presentan fórmulas mágicas para resolver problemas, a mí me da por sospechar. Esta lista es sólo un recordatorio que nos puede alertar sobre una serie de prácticas que, por ser tan cotidianas, nos pueden estar frenando, sin que estemos enterados de que ahí, algo anda mal.

Cecilia Durán Mena