Por qué todo el mundo sigue a las masas, explicado científicamente

¿Por qué nos influyen tanto los grupos? ¿Es fácil manipularnos? ¿Por qué las masas tienen comportamientos violentos?

La próxima vez que vayas a un cine o a un teatro haz la prueba: sé el primero en comenzar a aplaudir, y comprobarás que poco a poco todo el mundo te sigue. Igual que ahora asistimos al espectáculo de ver cómo poblaciones de todo el mundo aplauden a los sanitarios o hacen caceroladas, con una hora fijada para ello, las masas siempre han estado ahí. Ya sea en un concierto, un partido de fútbol, una manifestación o asistiendo a un mítin político, el comportamiento gregario parece estar en la naturaleza del ser humano.

Con razón, muchos gobiernos dictatoriales se han servido de esa facilidad para manejar a las masas y mover los corazones de la gente. Pero no seamos tan inocentes de pensar que solo las dictaduras saben la importancia de esta manipulación, como escribió Edward L. Bernays en su libro ‘Propaganda’: «La manipulación deliberada e inteligente de los hábitos estructurados y de las opiniones de las masas es un elemento importante en las sociedades democráticas. Aquellos que manipulan este oculto mecanismo de la sociedad constituyen un gobierno invisible que es el verdadero poder dirigente de nuestro país».

Por mucho que pensemos que somos plenamente conscientes de nuestras acciones y pensamientos, la psicología social dice otra cosa. Somos animales sociales, al fin y al cabo, y los demás ejercen su influencia sobre nosotros. Y esa influencia, contra la que no podemos luchar porque no nos percatamos de ella, a veces puede llevarnos a cometer actos peligrosos: violencia y psicología de masas están muy relacionadas, y desde siempre han existido revueltas, guerras y revoluciones donde han cobrado un papel importante.

Cómo y por qué nos influyen tanto los grupos

Ya sea en la pandilla del barrio, el grupo religioso o por simple nacionalismo, muchas personas se sienten agusto en ese ambiente gregario. El concepto se llama ‘polarización grupal’, y, según informa la revista ‘Psychology Today‘, hay un motivo por el que se produce: en un estudio realizado por los psicólogos franceses Serge Moscovici y Marisa Zavalloni se hicieron varias preguntas a los participantes, relacionadas con la percepción que se tenía de Estados Unidos y del presidente francés. Mientras que el segundo era simpático a la mayoría del grupo, existía cierto rechazo hacia los americanos, que fue haciéndose más extremo conforme los participantes intercambiaron opiniones. Cuando vemos reflejadas en otros nuestras opiniones vacilantes, nuestras creencias se fortalecen.

La manipulación de las opiniones de las masas es un elemento importante y fundamental en las sociedades democráticas

Los grupos nos influyen tanto porque, como decíamos antes, somos animales sociales y gregarios y las opiniones de los demás nos afectan. Por ejemplo, varios estudios han demostrado que en muchas ocasiones compramos un producto concreto no porque se haya publicitado más sino porque muchas personas dicen que es mejor o más efectivo. Los consumidores suelen usar una heurística simple: popular es igual a bueno, si todo el mundo habla de algo tiene muchas más probabilidades de llamar nuestra atención. La razón es que nuestros antepasados, los humanos primitivos, ya cooperaban y sabían que al formar grupos tenían más posibilidades de sobrevivir.

Si los demás lo hacen, significa que está bien

Según el principio de la evidencia social, para saber lo que es correcto nos fijamos en los demás. Este principio sirve para muchas cosas en la vida, por ejemplo, en el Parque Nacional de Arizona se colocó un cartel que advertía de no robar, pues en aquella zona anualmente se hurtaban hasta 14 toneladas de madera petrificada. En la parte en la que estaba colgado el cartel se descubrió que se producían muchos más robos que en la zona donde no se había colgado ninguno.

Cuando vemos reflejadas en otros nuestras opiniones más inseguras, esas mismas creencias se fortalecen

Y la evidencia social también sirve en psicología para erradicar el miedo. En un estudio, Albert Bandura y sus colegas trabajaron con un grupo de niños pequeños a quienes les asustaban los perros. Los niños vieron a otro chaval de cuatro años jugar felizmente con un perro por 20 minutos al día por cuatro días. Después del periodo de cuatro días, el 67% de los críos que habían visto la escena estaban dispuestos a entrar a un corralito con un perro. Una reflexión cuidadosa sobre la influencia social podría llevarnos a tener una mayor consciencia de nosotros mismos y nuestras relaciones con los demás.

ADA NUÑO

 

Siete errores habituales cuando se lidera un nuevo equipo ::

Decidir quién se queda y quién se va es una de las decisiones más importantes

Cuando un ejecutivo se enfrenta a una nueva posición, bien por promoción interna en la organización o procedente de otra exterior, la evaluación del equipo existente se convierte en una tarea prioritaria. Decidir quién se quedará y quién se debe ir es una de las decisiones más importantes que un ejecutivo ha de adoptar.

Responsables del Programa “Juntos”©. Equipos de Alto Rendimiento, en TISOC Coaching señalan que “las primeras semanas son cruciales para el aprendizaje y la evaluación. Los líderes deben mantener el equilibrio adecuado de confianza y humildad, mientras que hacen preguntas de sondeo y escuchan activamente”.

¿Cómo evaluar a los miembros de un equipo?
Es importante decidir qué criterio se va a utilizar al evaluar a los miembros del equipo. Hay cinco aspectos que son importantes para dicha evaluación:

Capacidades- ¿Esta persona tiene las habilidades técnicas y experiencia para hacer bien el trabajo?

Juicio- ¿Esta persona posee buen criterio bajo presión o cuando se enfrenta a algo y es capaz de sacrificarse por un bien mayor?

Energía- ¿Este miembro del equipo viene al trabajo con un alto nivel de energía o esta desacoplado, quemado o insatisfecho?

Foco- ¿Esta persona tiene claras las prioridades, o se distrae con facilidad y es dispersa?

Relaciones- ¿Esta persona conecta bien con otros miembros del equipo, y les apoya en la toma de decisiones?

Confianza- ¿Se puede confiar en esta persona porque es honesto, claro, directo y transparente?

Los errores más comunes de los líderes con un nuevo equipo de trabajo
Error 1. Mantener el equipo existente por mucho tiempo. El ejecutivo que lidera el cambio debe decidir quién va a quedarse y quién se irá dentro de los primeros 90 días.

Error 2. No reparar las brechas existentes. El motor de la organización no puede cesar en su funcionamiento mientras se hacen los ajustes. Se impone el desarrollo de acciones inmediatas, incluso si es necesario, se tiene que contratar a personas en posiciones temporales.

Error 3. Ignorar el alineamiento del equipo con los objetivos organizacionales. No es suficiente con tener el equipo adecuado. Los miembros deben estar alineados y tener claridad sobre los objetivos.

Error 4. Dar a todos el mismo tratamiento. Es necesario buscar la manera de reconocer a los colaboradores de alto rendimiento, sus capacidades, y hacerlos participes de sus ideas.

Error 5. Emprender la creación de estrategias de trabajo en equipo antes de que el equipo principal está ya decidido y trabajando (se le podría designar como el “core-team”). No es conveniente generar estrategias de equipo cuyos miembros no se sabe si continuarán o no, o con qué nuevos miembros o actuales tendrán que relacionarse. Primero hay que poner en su lugar al equipo deseado, y después organizar los canales de interacción.

Error 6. Implementar sistemas de toma de decisiones antes de tiempo. Antes de hacer cambios hay que esperar hasta que los miembros principales del nuevo equipo estén ajustados a sus funciones y posiciones. Aunque algunas decisiones prioritarias no puedan ser retrasadas, hay que tomar aquellas estrictamente necesarias hasta que el equipo esté alineado para hacer los cambios requeridos y tomar decisiones con autentico criterio.

Error 7. Tratar de hacerlo todo uno mismo. El proceso de restructuración de un equipo es una secuencia compleja que implica aspectos emocionales, políticos de la compañía y hasta aspectos legales. No se aconseja que el recién aterrizado directivo lleve toda esa restructuración a sus espaldas. Lo ideal es que el Departamento de Recursos Humanos pueda aconsejar y contribuir a la creación de una estrategia. Los formadores, coaches y consultores externos también pueden ser de gran ayuda para la gestión de este momento clave.

TISOC COACHING.

Coronavirus: cómo dar continuidad de negocio a tu empresa

Metodología Belbin

Si hace un tiempo hablábamos de los entornos VUCA, la situación que estamos viviendo actualmente es un perfecto ejemplo. Los acontecimientos se están desarrollando tan rápida e inesperadamente que no podemos hacer planes o estrategias con un horizonte temporal amplio y esto se personaliza más si cabe con la figura del manager.

En esta situación el manager está trabajando con sus equipos en remoto. Además las esferas profesional y personal de todas las personas se han superpuesto y esto supone un estrés añadido a la hora de acometer las tareas diarias. La figura del mánager se erige como una persona que ahora más que nunca debe liderar y guiar a su equipo. Sin embargo, la situación de esa persona que lidera es también de mucha incertidumbre e inseguridad. Tomar decisiones en este entorno tan delicado supone una gran presión y requiere una necesidad mayor, si cabe, de conocer a las personas con las que se trabaja.  El autoconocimiento  y una comunicación adecuada y adaptada a cada persona son también fundamentales.

En este entorno, para el mánager es útil tener un lenguaje común que podamos usar para describir las diferentes maneras en que las personas se comportan y reaccionan. Así el grado de comprensión mutua incrementará y las personas, los equipos y las organizaciones podrán asegurar que dan una respuesta adecuada y medida utilizando todo el potencial con el que cuentan. Por este motivo queremos hablar sobre las diferentes formas en que las personas responden ante una crisis. Como siempre, hemos destilado características asociadas a cada Rol de Equipo Belbin a modo de referencia, pero, por supuesto, cada uno de nosotros tiene fortalezas asociadas a varios Roles de Equipo que matizan nuestros comportamientos.

 

Impulsor

Comportamiento del Rol de Equipo Belbin

Los Impulsores se crecen ante situaciones desafiantes. Trabajan bien bajo presión y se les da muy bien responder en circunstancias que cambian rápidamente con un estilo de liderazgo muy resolutivo. Sin embargo, sin otros Roles de Equipo que equilibren las cosas, es probable que tomen medidas inmediatas y contundentes para sofocar la amenaza. Existe el riesgo de que puedan ignorar a los Monitores Evaluadores cuyo análisis minucioso ralentiza el tiempo de respuesta.

Coordinador

Comportamiento del Rol de Equipo Belbin

Es probable que los Coordinadores se tomen los acontecimientos con calma y se centren en cómo progresar y restablecer el control. Como son conscientes de las prioridades, son un buen barómetro para determinar si los esfuerzos y talentos del equipo se están utilizando de manera correcta. Con un Coordinador fuerte al timón, cada persona sabrá lo que debe hacer. Sin embargo, la navegación no siempre será fácil. Es probable que los Coordinadores se enfrenten a los desafíos buscando el consenso y garantizando que se escuchan todas las opiniones, mientras se mantiene el impulso hacia adelante.

 

Implementador

Comportamiento del Rol de Equipo Belbin

Es probable que los Implementadores sean los que tengan más dificultades ante circunstancias cambiantes que alteran los planes y amenazan la eficiencia. Sin embargo, como individuos prácticos y confiables que son, también son invaluables para imponer el orden en el caos resultante. Con el fin de que la transición sea más llevadera para ellos, déjalos fuera de la fase de ideas e inclúyelos en la etapa de formulación de planes para avanzar.

Investigador de Recursos

Comportamiento del Rol de Equipo Belbin

Los Investigadores de Recursos también responden bien ante circunstancias que cambian rápidamente. Son comunicadores por naturaleza y están al tanto de todo lo que sucede por lo que pueden ser cruciales para obtener la información actualizada que la organización necesita. Mantienen las relaciones comerciales en las que todos nos apoyamos, y son clave para buscar nuevas oportunidades, como por ejemplo trasladar la comunicación con el cliente de presencial a online. Como personas entusiastas que son, los Investigadores de Recursos tienden a mantenerse optimistas y pueden tener dificultades con el aislamiento o si están rodeados de personas cuya respuesta es más pesimista.

 

 

Cohesionador

Comportamiento del Rol de Equipo

Generalmente podrás encontrar a los Cohesionadores en el corazón de la crisis, ofreciendo ayuda y asegurándose de que todo el mundo tiene lo que necesita. Sin embargo, tendrán dificultades si tienen la responsabilidad de tomar decisiones difíciles, por lo que es mejor si ese tipo de trabajo lo pueden asumir otras personas del equipo. También les puede resultar difícil operar a cierta distancia física del resto del equipo, ya que extrañarán el elemento social del trabajo en equipo más que otros roles. Dicho esto, un Cohesionador tiende a estar atento al pulso del equipo, por lo que si bien pueden encontrar la situación inquietante si otros lo hacen, estará más que dispuestos a adaptarse a lo que sea necesario. Y si puede mejorar los ánimos en el camino, ¡mucho mejor!

Especialista

Comportamiento del Rol de Equipo Belbin

Los Especialistas tienden a responder buscando aprender lo máximo posible sobre la situación en cuestión. Esto puede frustrar a otras personas que desean tomar medidas inmediatas, pero el Especialista querrá asegurarse de que el conocimiento experto está en el núcleo de cualquier solución dada. En una crisis, su tendencia a recopilar información puede parecer, a los ojos de los demás, una actitud insensible ante la situación o incluso malsana, pero generalmente se rige por la idea de que el conocimiento es poder a la hora de abordar los problemas. Igualmente que en situaciones cotidianas en lo que respecta a este Rol de Equipo, la clave para obtener lo mejor del Especialista radica en la capacidad de extraer de él/ella información relevante sin sufrir una sobrecarga de información.

Cerebro

Comportamiento del Rol de Equipo Belbin

Cuando se encuentran ante un muro, los Cerebros tienden a pensar en salidas alternativas, ofreciendo soluciones imaginativas a los problemas. Su inmenso valor radica en su capacidad para el pensamiento lateral y aportar respuestas que nadie más había considerado. Sin embargo, esto solo funcionará si el Cerebro está centrado en el problema en cuestión y si la solución propuesta es factible y la aporta en el momento oportuno. Asegurar que se den estas dos condiciones es responsabilidad del resto del equipo. ¡No lo dejes en manos del Cerebro!

Monitor Evaluador

Comportamiento del Rol de Equipo Belbin

Es muy importante escuchar a los Monitores Evaluadores en situaciones de crisis porque acometen una reflexión y un análisis cuidadoso de la situación, considerando todas las ramificaciones posibles, antes de comunicar una decisión. A diferencia de otros, no se dejan influir por aspectos emocionales. Sin embargo, las crisis inmediatas rara vez les brindan lo que bajo su punto de vista considerarían el tiempo adecuado para tomar decisiones, por lo que es probable que se sientan incómodos si se les somete a una presión de tiempo considerable. Es probable que este alejamiento de su zona de confort se exprese en forma de pesimismo. Esta es su forma de protegerse contra la posibilidad de cometer errores estratégicos.

Finalizador

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Los Finalizadores pueden tener dificultades si los cambios se tienen que implementar de forma rápida, ya que se sentirán bajo una inmensa presión para garantizar que todos los detalles están correctos. Como resultado, es probable que sean los que más sufran de ansiedad y pueden responder a esto asumiendo una carga de trabajo mayor y trabajando muchas horas para cumplir con sus compromisos. Necesitan una gestión cuidadosa para garantizar que puedan cumplir con los plazos sin un costo personal demasiado elevado. Dicho esto, su adherencia a los más altos estándares es importante en una situación en la que otros pueden tender a tomar atajos.

Recuerda las claves para ser un buen manager:

  • Sé consciente de ti mismo, de tus fortalezas y debilidades
  • Conoce a las personas con las que trabajas. Eso te ayudará a tomar mejores decisiones
  • Comunícate con cada persona en función del punto anterior. Cada uno tiene unas necesidades específicas
  • Distribuye tareas teniendo en cuenta las fortalezas de cada miembro de tu equipo
  • Utiliza el lenguaje de los Roles Belbin para facilitar la comunicación y mejorar las relaciones interpersonales dentro del equipo

 

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Tan pronto como terminó el Super Bowl, la atención de los ejecutivos, entrenadores y fanáticos de la NFL se convirtió en el segundo evento más popular en el calendario de fútbol: el draft. Y el primer paso en el proceso previo al draft es la feria de trabajo más pública del mundo, también conocida como Combine. A partir del 2 de marzo, cientos de ex jugadores universitarios se reunirán en Indianápolis para correr, saltar, levantar y medirse en casi todas las formas posibles para cientos de entrenadores de la NFL y ejecutivos de la oficina.

 

Por supuesto, más allá de las evaluaciones físicas que los equipos hacen para evaluar el talento potencial, los gerentes generales y los entrenadores también realizan entrevistas y administran pruebas psicológicas. Pero la primera gran pregunta que necesitan responder es, «¿qué es exactamente lo que estamos buscando?» Sugiero hacer tres preguntas que indicarán si los jóvenes que están evaluando poseen las tres virtudes requeridas de un jugador ideal para el equipo. Estas son preguntas que, si se hubieran aplicado a reclutas anteriores, podrían haber ayudado a los equipos a evitar una gran cantidad de dolor, críticas y gastos innecesarios, e identificar jugadores que eran mucho mejores de lo que hubieran sugerido sus mediciones.

 

Primero, ¿es humilde? La humildad es una palabra difícil, porque la mayoría de la gente entiende mal su significado. No es una falta de confianza. Un jugador humilde será uno que sepa cuáles son sus puntos fuertes y esté dispuesto a reconocerlos incluso si no siente la necesidad de hacerlo con frecuencia. También sabrá sus debilidades y sus necesidades de mejora, y dedicará más tiempo a ellas. Los jugadores que carecen de confianza, que son demasiado deferentes y temen reconocer sus habilidades, no son humildes. C.S. Lewis explicó esto bien cuando dijo: «la humildad no es pensar menos de ti mismo, sino pensar menos en ti mismo». Habiendo dicho todo esto, lo que los equipos necesitan evitar son, sobre todo, los jugadores que se auto promueven, siempre buscando atención y afirmación. Casi siempre se arrepentirán de haber tomado un jugador impulsado por el ego, independientemente de su nivel de talento.

 

Segundo, ¿tiene hambre? Esto es tan simple como crítico. El hecho es que algunos jugadores son reclutados y deciden que han llegado. Todo su trabajo duro finalmente ha valido la pena. Otros jugadores, los hambrientos, sienten más presión que nunca para demostrar su valía. Quieren mejorar, y su motivación es jugar el juego en lugar de vivir la vida. Descubrí que el hambre es la más difícil de las tres virtudes para enseñar. Parece que se inculca en la mayoría de las personas cuando son muy jóvenes, a menudo como resultado de la crianza de los hijos, o las influencias de los profesores o entrenadores. El signo revelador de un jugador hambriento es que nunca está del todo satisfecho, y no se le debe recordar que haga más. Piensa en Marc Gasol y Andrés Iniesta. Cualquiera que te diga que son naturales está equivocado. No es diferente de los mejores músicos, doctores o profesores del mundo, simplemente obtienen más de lo que tienen porque superan a los demás.

 

¿Es inteligente? No me estoy refiriendo a la capacidad intelectual aquí.  En el contexto de un equipo, ser inteligente es tener sentido común en la forma de tratar con las personas. Un jugador inteligente sabe cómo sus palabras y acciones afectan a sus compañeros de equipo. Ya sea que esté en el grupo, en el vestuario, o frente a un reportero, él entiende las ramificaciones de su comportamiento y es intencional sobre cómo influye en las personas que lo rodean. Los jugadores que no son inteligentes, incluso si sus intenciones son buenas, a menudo crean problemas que sus entrenadores y ejecutivos de equipo tienen que limpiar. Crean distracciones fuera del campo, a veces al margen, que disminuyen sus contribuciones en el campo. Entonces, ¿cómo puede un entrenador o ejecutivo bienintencionado discernir qué jugadores son humildes, hambrientos e inteligentes? Por supuesto, las entrevistas son importantes. Desafortunadamente, los agentes hacen que esto sea un poco más difícil de lo que era al contratar consultores para preparar a sus atletas para que se comporten diplomáticamente. Aún así, buscar las respuestas correctas para las preguntas específicas es revelador.

 

Por ejemplo, pregúntele a un jugador sobre sus logros y busque respuestas que incluyan la palabra «nosotros» más que «yo». Pregúntele qué dirían sus entrenadores y compañeros de equipo sobre su ética de trabajo, y es más probable que le brinde una respuesta honesta, temeroso de que en realidad le pidas su opinión a esos entrenadores y compañeros de equipo. Pregúntale acerca de los compañeros de equipo más duros con los que tuvo que lidiar y cómo manejó esa situación. Cuando solicite información específica, sabrá la diferencia entre las respuestas genéricas, ensayadas y las genuinas y detalladas. Más allá de la entrevista, observa a los jugadores cuando no están siendo observados. ¿Cómo se comportan mientras esperan para correr, saltar o levantar? ¿Cómo interactúan con los demás? Diablos, mírelos cuando se registran en el hotel y vea cómo tratan a la persona en la recepción del hotel, o cualquier otra persona con la que entren en contacto. A pesar de todo el análisis que entra en la evaluación de los jugadores, parece una buena idea que los equipos se centren más en las señales más reveladoras sobre si un jugador realmente será alguien a quien los entrenadores querrán entrenar, y con quien los jugadores querrán jugar. Al final, hay una buena posibilidad de que estas cualidades de comportamiento te diga más sobre el potencial de un jugador que la cantidad de banco de prensas que puede hacer o el tamaño de sus manos.

Patrick Lencioni

Los trabajos demandan una convivencia en el tecnológico y un fuerte componente de creatividad, sin embargo, hay hábitos que debemos cuidar para no echar por la borda el trabajo en equipo.

Dicen que se toma sesenta días para crear un hábito. Cuando estamos estrenando trabajo, cuidamos todos los detalles, desde nuestra forma de vestir, nuestro vocabulario, nuestro comportamiento. Mostramos lo mejor de nosotros mismos, pero después de un tiempo, cuando sentimos que ya tenemos todo bajo control, relajamos un poco la exigencia y permitimos que nuestro cerebro entre en una etapa de piloto automático y la cotidianidad da paso a la rutina. Cuidado, es justo en ese momento, cuando creemos que ya todo está dominado cuando tenemos que verificar qué hábitos hemos desarrollado y cuáles de ellos nos pueden dejar fuera del equipo de trabajo.

Estos hábitos suelen ser muy sutiles y atractivos porque nos generan una zona de confort que funciona como un espejismo, nos hace creer que todo está perfecto y en realidad puede estarnos aislando o fisurando la interacción con nuestros pares, nuestros superiores o nuestros colaboradores. Aquí una lista de cinco hábitos que pueden destruir el trabajo en equipo:

  1. El abuso del correo electrónico. Cualquier forma de comunicación electrónica como el correo electrónico, los mensajes de texto, los WhatsApp, las redes de la compañía o las redes sociales son muy atractivas porque ponen una barrera entre el emisor del mensaje y el receptor. Resultan sumamente efectivas pues evitan confrontaciones y conversaciones incómodas en el lugar de trabajo. Sin embargo, cuando lo que queremos decir es relevante, la peor elección es un medio electrónico. Ese escudo protector al que se apela también es un muro de cristal que separa. Arreglar un problema con un correo electrónico o por medio de un mensaje es poco profesional y vulnera la buena comunicación del equipo. Para acabar con este hábito, antes de enviar el mensaje que crees que te va a ahorrar un mal momento, detente. Es mejor explicar cara a cara un error que se cometió, o hacer una llamada telefónica para pedir cuentas que eludirse detrás de un laberinto electrónico.
  2. Perder contacto físico con el equipo. Si un miembro del equipo recibe una promoción por haber descubierto un proceso de mejora, o si alguien llega a la meta planteada hay que dar una felicitación concreta y lo más personal posible. No hay nada que sustituya un abrazo o un apretón de manos. El contacto físico profesional que se da en forma respetuosa en el ámbito laboral crea lazos que unen al equipo y fomentan la armonía.
  3. Ser perfeccionista. Una cosa es aspirar a lo perfecto y otra muy distinta es frustrarse cada vez que la perfección no se alcanza. Un perfeccionista es la persona que deja de ver todo lo que estuvo bien y se concentra en los pequeños puntos que están mal, no con el afán de mejorarlos sino de señalarlos y con ellos mortificar en vez de resolver. Esa es la mejor forma de acabar con la confianza del equipo y de tolerar conductas abusivas. Un perfeccionista atormenta a quien comete un error, al que ve vulnerable o al que se percibe como débil. Por lo tanto, la gente a su alrededor trata de ocultar los traspiés en vez de ver qué hacer para mejorarlos. Un perfeccionista se vuelve vulnerable al hacer a su equipo frágil. Un perfeccionista bloquea la comunicación pues la gente tratará de impresionarlo ocultando errores y maximizando logros.
  4. Ser el hombre orquesta. Cuando llegamos a un trabajo, queremos apropiarnos de todas las tareas y tenemos la actitud de elíjanme a mí para todos los proyectos. Morimos por ser el ajonjolí de todos los moles porque sentimos que así nos estamos enraizando y tenemos mejores posibilidades de éxito. Sin embargo, el don de ubicuidad no está dado a los seres humanos, no podemos estar en todos los lugares al mismo tiempo haciendo todo. Además de morir en el intento, sin lograrlo, por supuesto, propiciamos que el equipo se vuelva dependiente y flojo.
  5. Dejar que la tecnología marque el ritmo de los días. En esta época en que la inmediatez nos ha vuelto seres con una tolerancia de mecha muy corta, siempre tenemos la tentación de estar haciendo muchas cosas a la vez. Leemos un artículo y estamos consultando la pantalla del teléfono, respondiendo mensajes, posteando una foto, comentando el estatus de alguien. De repente, casi sin darnos cuenta, hemos dejado que el influjo de notificaciones y mensajes nos marque el ritmo del día. Este mal hábito, además de ser una pésima costumbre gerencial causa niveles de estrés muy altos. Además de ser fatigante, daña la concentración y contribuye a dejar a medias las cosas y no terminar nada. Esto incide directamente en el resultado del equipo y daña seriamente su desempeño.

Estos cinco hábitos son prácticas que se van infiltrando en el quehacer profesional, se nos van impregnando en la piel y después hasta nos parecen normales y súper naturales. Es verdad, estamos en una era en la que la automatización y la inmediatez son una constante y una realidad que se expande como una mancha de tinta sobre papel de arroz. Es cierto que los desempeños laborales tienen un componente tecnológico muy importante y que las distancias se acortan gracias a las ventajas que nos ha traído todo este adelanto. Pero los avances tecnológicos están aquí para ayudarnos, no para abrumarnos y menos para aislarnos.

El gran desafío que tenemos frente a un mercado que demanda competencias digitales y un problema de sobre información es ver con claridad cuando estamos cayendo en el sobreuso y en el abuso; cuando debemos privilegiar el contacto humano por encima del electrónico y sobretodo, es necesario vigilar la interacción armónica de nuestro equipo de trabajo.

Cuando se presentan fórmulas mágicas para resolver problemas, a mí me da por sospechar. Esta lista es sólo un recordatorio que nos puede alertar sobre una serie de prácticas que, por ser tan cotidianas, nos pueden estar frenando, sin que estemos enterados de que ahí, algo anda mal.

Cecilia Durán Mena