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 Debido a la pandemia del COVID-19 las organizaciones de todo el mundo están implantando rápidamente el trabajo a distancia. Esto ha supuesto un importante cambio de paradigma para la flexibilidad del trabajo, transformando la forma en que los empleados colaboran, trabajan y logran sus resultados independientemente de su ubicación.

Además, el trabajo a distancia ha cambiado la forma en la que se gestionan y supervisan los procesos de RRHH en las organizaciones. A su vez, la tecnología, las infraestructuras, los procesos y las metodologías se han tenido que adaptar a este cambio de paradigma para lograr adoptar un nuevo modelo de trabajo: el trabajo distribuido.

En concreto, según las predicciones de Gartner «para 2023, menos de un tercio de los empleados elegirá la oficina como su lugar preferido para trabajar«. Por ello, lo directores de RRHH, deben estar preparados y plantearse cuestiones como:

  • ¿Cómo puede normalizar mi organización el trabajo desde casa?
  • ¿Cuenta mi empresa con las infraestructuras y la tecnología adecuadas?
  • ¿Mi organización está capacitada para desarrollar planes para implantar el trabajo a distancia en el futuro, y de ampliarlo según sea necesario?
  • ¿Qué debo cambiar en los procesos y prácticas de RR.HH. para asegurar la productividad del trabajo a distancia?
  • ¿Cuáles son algunos de los nuevos requisitos tecnológicos que surgirán?

En su informe «The Distributed Workplace of the Future is Now» Gartner desvela algunos de los temas clave para rediseñar las políticas de RRHH y adaptarlas a este nuevo contexto.

EL 80% DE LOS TRABAJADORES QUE PUEDEN TRABAJAR DESDE CASA DURANTE LA CRISIS DE COVID-19 ESPERAN SEGUIR HACIÉNDOLO EN EL FUTURO

El mundo que viene en RRHH y trabajo

Como principal conclusión, el informe señala que la mayoría de las políticas de ubicación del trabajo existentes en las organizaciones se basan en el presencialismo, con el teletrabajo solo como segunda opción. Urge la necesidad de actualizar estas políticas teniendo en cuenta que la fuerza de trabajo ya se encuentra mayoritariamente distribuida, y las actuales han quedado obsoletas y perdido su efectividad para la toma de decisiones.

Además, los datos de la encuesta muestran que el 80% de los trabajadores que pueden trabajar desde casa durante la crisis de COVID-19 esperan seguir haciéndolo en el futuro.

Por otro lado, los objetivos de desempeño y las prácticas de gestión se basan principalmente en que los responsables puedan monitorear y supervisar los comportamientos de los empleados, un aspecto que no permite en un entorno o modelo de trabajo deslocalizado o distribuido.

También se debe replantear la capacitación de los altos directivos y responsables de personas y de áreas en materia de gestión de equipos en remoto ya que, al ser un tema relativamente nuevo y que ha venido tan de golpe, a menudo se sienten incómodos al lidiar con sus empleados a través de una pantalla.

Recomendaciones para los líderes de RRHH

Ante esta perspectiva, los líderes empresariales que quieran cuidar de la salud y seguridad de los trabajadores, así como adaptarse a las expectativas cambiantes del lugar de trabajo, deberían, de acuerdo a Gartner:

  • Volver a crear una política de trabajo flexible trabajando con RRHH para garantizar que esta comience desde una posición en la que la ubicación sea neutral y donde el teletrabajo se contemple como una opción aceptada, no excepcional.
  • Esta nueva política de trabajo puede servir también para permitir que los gerentes y supervisores tomen decisiones en relación con el lugar de trabajo y para evitar la apariencia de favoritismo o sesgos.
  • Repensar los roles y las asignaciones de trabajo, en el sentido de identificar las funciones críticas que requieren espacio y soporte en el sitio identificando y validando las actividades y tareas que dependen de la ubicación. En este sentido, los responsables de RRHH deben racionalizar las asignaciones de trabajo para que se ajusten a los lugares de trabajo, siempre que sea posible.
  • Redefinir las expectativas de gestión y desempeño. Un buen líder debe poder formar a sus responsables de equipo en técnicas de participación y mejorar las habilidades interpersonales de gestión mediante el desarrollo de herramientas, pautas, modelos y guiones que respalden las mejores prácticas para las interacciones virtuales.
  • Una buena opción puede ser alinear las responsabilidades y prioridades del rol de supervisor para adaptarse a las nuevas expectativas de desempeño basadas en resultados.

 

 

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