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La rotación en un puesto de trabajo o en una organización puede ser consecuencia de diferentes factores:

  • No se cumplen las expectativas del puesto de trabajo
  • Mala relación con el superior jerárquico
  • No hay posibilidad de desarrollo
  • No se aprovecha el talento que hay en la Organización
  • No hay una buena política de compensación
  • Una cultura organizativa poco vinculada a la satisfacción de los clientes internos…

Sin duda hay que hacer un análisis para poder determinar cuál es el verdadero motivo por el que se produce el abandono de profesionales en una organización determinada, aunque en esta ocasión nos gustaría centrarnos en uno de los factores que creemos se encuentra en la base de muchas de las decisiones de cambio de nuestra gente:

La falta de adecuación entre las necesidades reales del puesto y el talento que aporta la persona

Habitualmente, las empresas dedican poco o nada de tiempo a pensar y decidir qué es lo que un puesto de trabajo necesita más allá de los conocimientos y la experiencia, sin pensar que la incorporación de nuevas personas en la empresa es el primer paso para conseguir la correcta productividad, a la vez que la satisfacción y compromiso de la persona que se incorpora a medio-largo plazo. Este hecho hace que la búsqueda, detección e incorporación de talento sea difícil de llevar a cabo y la correcta adecuación con el puesto y la organización quede a merced de la “suerte”.

Pero ¿Qué es lo que deberíamos definir a la hora de cubrir una posición, bien sea interna o externamente, para poder tener garantía de éxito en el proceso?

Más allá de los conocimientos y experiencia que se requiere, es necesario que partiendo de las áreas clave de desempeño (principales responsabilidades) del puesto que se quiere cubrir, se identifiquen los factores críticos de desempeño eficaz para alcanzar un rendimiento superior en dicho puesto de trabajo en términos de:

  • Los principales comportamientosque muestran cómo una persona va a hacer su trabajo.
  • Las fuerzas impulsoras(motivadores) que revelan cómo la persona se motiva al realizar el trabajo.
  • Las competenciasque muestran las acciones que una persona lleva a cabo en su trabajo.

 

Si definimos todos estos factores, estamos definiendo el 100% del talento que requiere un puesto de trabajo y, además permite:

  • Una posterior evaluación de los mismos componentes del talento en los diferentes candidatos, bien sean internos o externos.
  • Un análisis comparativo del talento que aportan los candidatos con respecto al talento que requiere el puesto de trabajo.
  • La correcta adecuación entre el puesto, la organización y la persona que va a desempeñar dicho puesto.

 

¿Hay algún puesto en tu organización que tiene un índice de rotación o absentismo excesivamente elevado?
¿Están bien definidos los requisitos “soft” de los puestos de trabajo?

 

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